"En cinco años, la mitad de nuestro negocio será "outsourcing" de recursos humanos"
Eduardo Pontoriero, CEO de HR Access
Cuando Eduardo Pontoriero abrió la filial española de HR Access hace tres años estaba sentando las bases de lo que es hoy esta empresa a escala mundial. El progresivo giro que está adoptando la compañía hacia un enfoque en servicios de recursos humanos trajo como resultado la apertura en Madrid hace dos años de un centro de operaciones, que una vez consolide su actividad en Europa espera convertirse en una plataforma de servicios de externalización de recursos humanos para toda Latinoamérica. Esta nueva estrategia ha convertido a España en el centro de decisión de la compañía, con lo que desde el pasado mes de enero el equipo directivo ha trasladado a Madrid su sede mundial.
Es una buena noticia que la compañía haya decido trasladar su sede a España…
- Hace seis años que soy presidente y CEO de HR Access y mi intención era hacer crecer esta empresa a nivel mundial, y, en este compromiso, tienes que decidir dónde ubicar tu sede y cómo vas a evolucionar. La elección de Madrid responde a tres motivos. El primero es comercial. Cuando se busca una sede en un país se debe conocer si se tiene afinidad comercial. Es decir, si el país es receptivo a la propia área comercial de negocio. Desde que se creó en 2006 la subsidiaria española, vi que en España hay personas que realmente piensan de forma innovadora. Sólo hay que fijarse en el crecimiento experimentado en la parte de externalización de recursos humanos en estos tres años. El segundo motivo hace referencia a la expansión internacional. Una de las áreas que nos interesa es Latinoamérica y, francamente, veo a España como un portal perfecto hacia este mercado ya que tiene la cultura necesaria para hacer esto posible. El tercero es una cuestión práctica. Para establecer una sede se necesita una buena comunicación no sólo electrónica sino también de transporte.
No ha mencionado el coste...
- No, porque el coste es importante pero no es un factor determinante. En Europa los costes se están igualando cada vez más, aunque en España la mano de obra es aún algo más barata que en países como Reino Unido. No obstante, si se decide establecer una sede se hace a largo plazo y, en este caso, los costes no tienen mucha influencia. Una razón de diferencia de costes no va a influir en mi decisión de trasladar la sede a otro país.
¿Existe el talento en España o es difícil encontrarlo?
- En 2006 empezamos desde cero en España y mis expectativas a cuatro años era tener 50 personas. Esto ya me pareció en su momento un salto muy grande. Actualmente tenemos 125 profesionales y el talento es 100% español. En un mundo global no es difícil encontrar talento, lo que ocurre es que encuentras ciertas categorías de talento en distintos países. Por ejemplo, en Túnez encontramos excelente talento joven de ingeniería pero es difícil descubrir una categoría de profesional con 10 años de experiencia. En España, el talento que puedes conseguir es mucho más variado y además es un destino excelente para traer expatriados.
Pero España no es precisamente un país referente en soluciones de gestión de recursos humanos…
- No se necesita trabajar en una empresa como HR Access para entender de recursos humanos. Es una disciplina que se conoce bien al trabajar en una empresa multinacional (por ejemplo, temas de gestión de expatriados, contratación de personal o desarrollo de carrera). A diferencia de áreas como la fabricación o la alta tecnología, no se precisa una elevada especialización para crear una empresa que se dedique a los recursos humanos. Cuando creamos HR Access en España, la plantilla provenía, fundamentalmente, de clientes.
A pesar de todo lo que dice, según IDC, el mercado español de outsourcing de RR.HH. es el más pequeño de la Unión Europea. Parece que el directivo español no es consciente de los ahorros que supone el outsourcing en RR.HH...
- El ahorro de costes de la externalización es un hecho real. Actualmente, en una empresa de unos 5.000 empleados el coste real de gestión de los recursos humanos está en unos 280 euros por empleado al año. La externalización puede reducir este coste a menos de 100 euros por empleado. Hay compañías que no tienen conciencia de este coste pero ahí radica nuestra labor: ayudar a las empresas a estimarlo. Ahora bien, hay casos como el de Bankinter donde la preocupación no era tanto de costes sino de foco de negocio. Su valor está en mejorar el servicio a sus empleados y no en cuadrar seguros sociales. Su ahorro era muy reducido, en torno a un 12%, pero sí había una razón de foco de negocio. Con todo ello, puedo afirmar que España está en vías de convertirse en un referente en externalización de recursos humanos.
¿Qué el 70% del mercado de servicios de RR.HH. esté en manos de tres proveedores es algo positivo para la oferta?
- Es verdad que el mercado está muy concentrado cuando hablamos de una oferta para empresas de más de 100 empleados, pero por debajo de esta cifra son centenares las empresas que ofrecen servicios de RR.HH. Si hablamos de firmas de externalización de RR.HH., la oferta se está incrementando ya que existe una tendencia entre los proveedores de licencias a brindar también servicios de outsourcing.
¿Cuáles son los principales retos de su sector y qué va a ‘tirar’ de él en el futuro?
- Mientras que en Estados Unidos existe una externalización más enfocada a la tecnología y al mantenimiento de la misma, en Europa, además, existe el outsourcing de los procesos, que conlleva un externalización de personal. Nuestra evolución ha estado siempre en paralelo con el mercado. Si en 2006, la compañía tenía cero ingresos por outsourcing, en 2014 espero que esta cantidad suponga el 50% de nuestra facturación total. Según los analistas, el mercado de outsourcing de recursos humanos tendrá un volumen de 28.000 millones de dólares.
¿Contempla la adquisición para su crecimiento?
- Hasta ahora nuestro crecimiento, básicamente orgánico, ha sido del 23% anual, con independencia de los altibajos de la economía. Aunque no se descartan puntuales adquisiciones que complementen o refuercen nuestra oferta sin que éstas desvíen nuestra estrategia de producto y servicios. En cuanto a la estrategia de externalización, nuestra idea es replicar en otro país el modelo de centro desarrollado en España. Y por otro lado, reforzar nuestra actividad desde España para ofrecer servicios a clientes en otros países.
¿Y la crisis? ¿Están las empresas de servicios de RR.HH. mejor dotadas para afrontar los momentos de incertidumbre actuales?
- Aunque es verdad que muchas decisiones de compra de licencias se han visto postergadas, lo cierto es que la crisis ha desarrollado mucho la curiosidad y el interés por la externalización. Los clientes se están cuestionando los costes reales de la gestión de recursos humanos. A pesar de que hemos crecido menos de lo esperado, vislumbro una mayor concienciación por la externalización de recursos humanos entre los clientes, ya que el tiempo de ejecución de este tipo de procesos se ha reducido de cinco a tres años.
Sus cifras
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Facturación en 2008 5,9 millones de euros
Previsión para 2009 Entre un
Es una buena noticia que la compañía haya decido trasladar su sede a España…
- Hace seis años que soy presidente y CEO de HR Access y mi intención era hacer crecer esta empresa a nivel mundial, y, en este compromiso, tienes que decidir dónde ubicar tu sede y cómo vas a evolucionar. La elección de Madrid responde a tres motivos. El primero es comercial. Cuando se busca una sede en un país se debe conocer si se tiene afinidad comercial. Es decir, si el país es receptivo a la propia área comercial de negocio. Desde que se creó en 2006 la subsidiaria española, vi que en España hay personas que realmente piensan de forma innovadora. Sólo hay que fijarse en el crecimiento experimentado en la parte de externalización de recursos humanos en estos tres años. El segundo motivo hace referencia a la expansión internacional. Una de las áreas que nos interesa es Latinoamérica y, francamente, veo a España como un portal perfecto hacia este mercado ya que tiene la cultura necesaria para hacer esto posible. El tercero es una cuestión práctica. Para establecer una sede se necesita una buena comunicación no sólo electrónica sino también de transporte.
No ha mencionado el coste...
- No, porque el coste es importante pero no es un factor determinante. En Europa los costes se están igualando cada vez más, aunque en España la mano de obra es aún algo más barata que en países como Reino Unido. No obstante, si se decide establecer una sede se hace a largo plazo y, en este caso, los costes no tienen mucha influencia. Una razón de diferencia de costes no va a influir en mi decisión de trasladar la sede a otro país.
¿Existe el talento en España o es difícil encontrarlo?
- En 2006 empezamos desde cero en España y mis expectativas a cuatro años era tener 50 personas. Esto ya me pareció en su momento un salto muy grande. Actualmente tenemos 125 profesionales y el talento es 100% español. En un mundo global no es difícil encontrar talento, lo que ocurre es que encuentras ciertas categorías de talento en distintos países. Por ejemplo, en Túnez encontramos excelente talento joven de ingeniería pero es difícil descubrir una categoría de profesional con 10 años de experiencia. En España, el talento que puedes conseguir es mucho más variado y además es un destino excelente para traer expatriados.
Pero España no es precisamente un país referente en soluciones de gestión de recursos humanos…
- No se necesita trabajar en una empresa como HR Access para entender de recursos humanos. Es una disciplina que se conoce bien al trabajar en una empresa multinacional (por ejemplo, temas de gestión de expatriados, contratación de personal o desarrollo de carrera). A diferencia de áreas como la fabricación o la alta tecnología, no se precisa una elevada especialización para crear una empresa que se dedique a los recursos humanos. Cuando creamos HR Access en España, la plantilla provenía, fundamentalmente, de clientes.
A pesar de todo lo que dice, según IDC, el mercado español de outsourcing de RR.HH. es el más pequeño de la Unión Europea. Parece que el directivo español no es consciente de los ahorros que supone el outsourcing en RR.HH...
- El ahorro de costes de la externalización es un hecho real. Actualmente, en una empresa de unos 5.000 empleados el coste real de gestión de los recursos humanos está en unos 280 euros por empleado al año. La externalización puede reducir este coste a menos de 100 euros por empleado. Hay compañías que no tienen conciencia de este coste pero ahí radica nuestra labor: ayudar a las empresas a estimarlo. Ahora bien, hay casos como el de Bankinter donde la preocupación no era tanto de costes sino de foco de negocio. Su valor está en mejorar el servicio a sus empleados y no en cuadrar seguros sociales. Su ahorro era muy reducido, en torno a un 12%, pero sí había una razón de foco de negocio. Con todo ello, puedo afirmar que España está en vías de convertirse en un referente en externalización de recursos humanos.
¿Qué el 70% del mercado de servicios de RR.HH. esté en manos de tres proveedores es algo positivo para la oferta?
- Es verdad que el mercado está muy concentrado cuando hablamos de una oferta para empresas de más de 100 empleados, pero por debajo de esta cifra son centenares las empresas que ofrecen servicios de RR.HH. Si hablamos de firmas de externalización de RR.HH., la oferta se está incrementando ya que existe una tendencia entre los proveedores de licencias a brindar también servicios de outsourcing.
¿Cuáles son los principales retos de su sector y qué va a ‘tirar’ de él en el futuro?
- Mientras que en Estados Unidos existe una externalización más enfocada a la tecnología y al mantenimiento de la misma, en Europa, además, existe el outsourcing de los procesos, que conlleva un externalización de personal. Nuestra evolución ha estado siempre en paralelo con el mercado. Si en 2006, la compañía tenía cero ingresos por outsourcing, en 2014 espero que esta cantidad suponga el 50% de nuestra facturación total. Según los analistas, el mercado de outsourcing de recursos humanos tendrá un volumen de 28.000 millones de dólares.
¿Contempla la adquisición para su crecimiento?
- Hasta ahora nuestro crecimiento, básicamente orgánico, ha sido del 23% anual, con independencia de los altibajos de la economía. Aunque no se descartan puntuales adquisiciones que complementen o refuercen nuestra oferta sin que éstas desvíen nuestra estrategia de producto y servicios. En cuanto a la estrategia de externalización, nuestra idea es replicar en otro país el modelo de centro desarrollado en España. Y por otro lado, reforzar nuestra actividad desde España para ofrecer servicios a clientes en otros países.
¿Y la crisis? ¿Están las empresas de servicios de RR.HH. mejor dotadas para afrontar los momentos de incertidumbre actuales?
- Aunque es verdad que muchas decisiones de compra de licencias se han visto postergadas, lo cierto es que la crisis ha desarrollado mucho la curiosidad y el interés por la externalización. Los clientes se están cuestionando los costes reales de la gestión de recursos humanos. A pesar de que hemos crecido menos de lo esperado, vislumbro una mayor concienciación por la externalización de recursos humanos entre los clientes, ya que el tiempo de ejecución de este tipo de procesos se ha reducido de cinco a tres años.
Sus cifras
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Facturación en 2008 5,9 millones de euros
Previsión para 2009 Entre un
