Técnicas de evaluación para potenciar el capital humano
Los sistemas de gestión de los RR.HH centran la VI Edición del Foro Agora
Bajo el tema “Potenciación del capital humano: Técnicas de evaluación” se ha celebrado en el Palacio de Viana (Córdoba), la sexta edición del Foro Ágora, un debate organizado por Arión Grupo, Cajasur y Hewlett-Packard para abordar la tecnología en el mundo de los Recursos Humanos.
El encuentro, presentado y moderado por el copresidente del Grupo Arión, Manuel Pimentel Siles, reunió en el Palacio de Viana (Córdoba) a representantes y ejecutivos de grandes empresas y de la Administración Pública, como la Escuela Andaluza de Salud Pública, Grupo Eulen Grupo Adecco, Confederación Española de Cajas de Ahorros (CECA), Caixa Terrasa, Barceló, Dopp Consultores, Watson Wyatt, EMASA, Grupo Joly, Grupo San José, RTVA, Revista Capital Humano, HP, Cajasur, Grupo Deta, Instituto San Telmo, Davantit, Daesa, Accenture, Soluziona, y Autoridad Portuaria de Sevilla, entre otros.
No existe un modelo único
Abrió la sesión Amelia Rendón, de Arión Grupo, quien expuso los principales problemas que surgen a la hora de acometer la evaluación del personal desde una herramienta informática. Así, según Rendón, no existe un modelo de evaluación único para todas las compañías, sino que debe contemplarse desde la utilización de una herramienta flexible, que “se adapte a cada organización y sus objetivos (por desempeño, competencia, etc.)”.
Rendón realizó una demostración del módulo de Recursos Humanos de BAS, una ERP desarrollada por Arión Grupo, describiendo a los asistentes la utilización de distintos parámetros (puesto de trabajo, persona que evalúa, mediciones, periodo de evaluación, etc.). “Esta información se puede modificar a cada necesidad de las empresas, que pueden definir sus propios formularios de evaluación a base de arrastrar con el ratón para sumar o quitar uno o varios de los campos”, explicó.
Seguidamente tomó la palabra Bernardo Rodríguez, de Caja Sur, quien comentó la experiencia de la entidad en la creación de un Portal de empleados. Dicho portal no sólo cubre las expectativas de la Caja para la evaluación del personal, sino que además “constituye una herramienta excelente para la búsqueda y captación de los profesionales más valiosos, y la fidelización de los trabajadores”. Rodríguez narró a los asistentes los pasos que dio la entidad: primero un plan de comunicación para informar a la plantilla de qué y cómo se iba a realizar, luego reuniones con los evaluadores (directores de oficina, operadores de zona y delegados regionales) “a quienes se les impartió una pequeña formación para homogeneizar criterios” en la evaluación de personal, además de contar con la asesoría de algunas consultoras “para la obtención de formularios concretos, claros y explícitos”, según explicó.
Finalmente, los formularios fueron incluidos en el Portal de empleados de la entidad, con acceso restringido para cada uno de los evaluados y sus evaluadores. El resultado final se expuso igualmente en la Red, informando con estadísticas sobre el proceso global.
Para Rodríguez, el sistema resulta “muy útil a la hora de implantar un sistema de retribución, analizar la formación de los empleados y establecer un plan de carrera para la formación de la plantilla”.
Protagonistas en la implantación de un proyecto de evaluación
En este punto, los asistentes establecieron un diálogo en el que se interesaban sobre algunas cuestiones de relevante importancia. Así, Miguel Cuenca, asesor empresarial, preguntó sobre la relación con los sindicatos de trabajadores a la hora de implantar un sistema de evaluación.
Por su parte, Lucas Marcos, de la Confederación de Cajas de Ahorro (CECA), hizo hincapié en la necesidad de definir el desempeño del trabajo por parte del empleado, y su vinculación con el proyecto de empresa que se quiere llevar a cabo. “¿Es necesario? Lo que hay que medir, y cómo hay que medirlo, es algo que cambia de una empresa a otra”, dijo.
Otras cuestiones se centraron en aspectos más técnicos, como la posibilidad de escanear fichas de los empleados en papel para ahorrar tiempo en la introducción de los datos, aspecto que de momento no se contempla.
A modo de conclusión, la mayoría de los asistentes coincidieron en la necesidad de las empresas de invertir en Sistemas Integrales de Gestión de Recursos Humanos, como instrumentos de alto valor añadido para la ayuda de toma de decisiones, en la optimización de la gestión de los departamentos, en la mejora de la información interna de las organizaciones, y en la identificación del trabajador con los valores y principios de la empresa.
Además, se consideró que, por norma general, para los departamentos de Recursos Humanos de cualquier organización, las técnicas de evaluación constituyen el proceso por el cuál se estima el rendimiento global del trabajador, aunque sin embargo una organización no puede adoptar cualquier sistema de evaluación.
“El sistema debe ser válido y confiable, efectivo y aceptado. El enfoque debe identificar los elementos relacionados con el desempeño, medirlos y proporcionar retroalimentación a los empleados y al departamento de personal”, aseguraron desde el Grupo Arión.
Ventajas del modelo BAS-ERP
Asimismo, destacaron las ventajas que proporcionan las técnicas de evaluación apoyadas en un Sistema de Gestión Integral de Recursos Humanos (RRHH), como el módulo de BAS –ERP para el desarrollo de los RRHH.
Desde el Grupo Arión se comentaron algunas de ellas, como la mejora del desempeño, mediante la retroalimentación; políticas de compensación; planificación y desarrollo de la carrera profesional del trabajador; superación de los errores en el diseño del puesto; mejora en los errores en la información sobre el análisis del puesto; Feedback 360º; gestión y análisis del puesto de trabajo, entre otras.
La implantación de los nuevos métodos de fidelización a largo plazo para combatir estos problemas se basa en crear ambientes donde se fomente la formación y las habilidades de los trabajadores a través de las Nuevas tecnologías, como pueden ser el desarrollo de intranets dentro de las organizaciones o los “B2E (business to business) o portales para empleados”, todo esto integrado en Sistemas de Gestión Empresarial.
Es por ello, que la solución de BAS-ERP supone un alto valor añadido tanto para las organizaciones como para los trabajadores, afirmaron fuentes del Grupo Arion, ya que incrementa las relaciones entre la empresa y el empleado.
Por otra parte, y siempre según fuentes del Grupo Arión, la solución de gestión empresarial BAS-ERP incrementa el nivel de satisfacción lo que trae consigo una retención del empleado.
Asimismo, esta solución optimiza la gestión y el control más eficiente de los recursos humanos a la vez que supone un ahorro importante de costes para la empresa.
El encuentro, presentado y moderado por el copresidente del Grupo Arión, Manuel Pimentel Siles, reunió en el Palacio de Viana (Córdoba) a representantes y ejecutivos de grandes empresas y de la Administración Pública, como la Escuela Andaluza de Salud Pública, Grupo Eulen Grupo Adecco, Confederación Española de Cajas de Ahorros (CECA), Caixa Terrasa, Barceló, Dopp Consultores, Watson Wyatt, EMASA, Grupo Joly, Grupo San José, RTVA, Revista Capital Humano, HP, Cajasur, Grupo Deta, Instituto San Telmo, Davantit, Daesa, Accenture, Soluziona, y Autoridad Portuaria de Sevilla, entre otros.
No existe un modelo único
Abrió la sesión Amelia Rendón, de Arión Grupo, quien expuso los principales problemas que surgen a la hora de acometer la evaluación del personal desde una herramienta informática. Así, según Rendón, no existe un modelo de evaluación único para todas las compañías, sino que debe contemplarse desde la utilización de una herramienta flexible, que “se adapte a cada organización y sus objetivos (por desempeño, competencia, etc.)”.
Rendón realizó una demostración del módulo de Recursos Humanos de BAS, una ERP desarrollada por Arión Grupo, describiendo a los asistentes la utilización de distintos parámetros (puesto de trabajo, persona que evalúa, mediciones, periodo de evaluación, etc.). “Esta información se puede modificar a cada necesidad de las empresas, que pueden definir sus propios formularios de evaluación a base de arrastrar con el ratón para sumar o quitar uno o varios de los campos”, explicó.
Seguidamente tomó la palabra Bernardo Rodríguez, de Caja Sur, quien comentó la experiencia de la entidad en la creación de un Portal de empleados. Dicho portal no sólo cubre las expectativas de la Caja para la evaluación del personal, sino que además “constituye una herramienta excelente para la búsqueda y captación de los profesionales más valiosos, y la fidelización de los trabajadores”. Rodríguez narró a los asistentes los pasos que dio la entidad: primero un plan de comunicación para informar a la plantilla de qué y cómo se iba a realizar, luego reuniones con los evaluadores (directores de oficina, operadores de zona y delegados regionales) “a quienes se les impartió una pequeña formación para homogeneizar criterios” en la evaluación de personal, además de contar con la asesoría de algunas consultoras “para la obtención de formularios concretos, claros y explícitos”, según explicó.
Finalmente, los formularios fueron incluidos en el Portal de empleados de la entidad, con acceso restringido para cada uno de los evaluados y sus evaluadores. El resultado final se expuso igualmente en la Red, informando con estadísticas sobre el proceso global.
Para Rodríguez, el sistema resulta “muy útil a la hora de implantar un sistema de retribución, analizar la formación de los empleados y establecer un plan de carrera para la formación de la plantilla”.
Protagonistas en la implantación de un proyecto de evaluación
En este punto, los asistentes establecieron un diálogo en el que se interesaban sobre algunas cuestiones de relevante importancia. Así, Miguel Cuenca, asesor empresarial, preguntó sobre la relación con los sindicatos de trabajadores a la hora de implantar un sistema de evaluación.
Por su parte, Lucas Marcos, de la Confederación de Cajas de Ahorro (CECA), hizo hincapié en la necesidad de definir el desempeño del trabajo por parte del empleado, y su vinculación con el proyecto de empresa que se quiere llevar a cabo. “¿Es necesario? Lo que hay que medir, y cómo hay que medirlo, es algo que cambia de una empresa a otra”, dijo.
Otras cuestiones se centraron en aspectos más técnicos, como la posibilidad de escanear fichas de los empleados en papel para ahorrar tiempo en la introducción de los datos, aspecto que de momento no se contempla.
A modo de conclusión, la mayoría de los asistentes coincidieron en la necesidad de las empresas de invertir en Sistemas Integrales de Gestión de Recursos Humanos, como instrumentos de alto valor añadido para la ayuda de toma de decisiones, en la optimización de la gestión de los departamentos, en la mejora de la información interna de las organizaciones, y en la identificación del trabajador con los valores y principios de la empresa.
Además, se consideró que, por norma general, para los departamentos de Recursos Humanos de cualquier organización, las técnicas de evaluación constituyen el proceso por el cuál se estima el rendimiento global del trabajador, aunque sin embargo una organización no puede adoptar cualquier sistema de evaluación.
“El sistema debe ser válido y confiable, efectivo y aceptado. El enfoque debe identificar los elementos relacionados con el desempeño, medirlos y proporcionar retroalimentación a los empleados y al departamento de personal”, aseguraron desde el Grupo Arión.
Ventajas del modelo BAS-ERP
Asimismo, destacaron las ventajas que proporcionan las técnicas de evaluación apoyadas en un Sistema de Gestión Integral de Recursos Humanos (RRHH), como el módulo de BAS –ERP para el desarrollo de los RRHH.
Desde el Grupo Arión se comentaron algunas de ellas, como la mejora del desempeño, mediante la retroalimentación; políticas de compensación; planificación y desarrollo de la carrera profesional del trabajador; superación de los errores en el diseño del puesto; mejora en los errores en la información sobre el análisis del puesto; Feedback 360º; gestión y análisis del puesto de trabajo, entre otras.
La implantación de los nuevos métodos de fidelización a largo plazo para combatir estos problemas se basa en crear ambientes donde se fomente la formación y las habilidades de los trabajadores a través de las Nuevas tecnologías, como pueden ser el desarrollo de intranets dentro de las organizaciones o los “B2E (business to business) o portales para empleados”, todo esto integrado en Sistemas de Gestión Empresarial.
Es por ello, que la solución de BAS-ERP supone un alto valor añadido tanto para las organizaciones como para los trabajadores, afirmaron fuentes del Grupo Arion, ya que incrementa las relaciones entre la empresa y el empleado.
Por otra parte, y siempre según fuentes del Grupo Arión, la solución de gestión empresarial BAS-ERP incrementa el nivel de satisfacción lo que trae consigo una retención del empleado.
Asimismo, esta solución optimiza la gestión y el control más eficiente de los recursos humanos a la vez que supone un ahorro importante de costes para la empresa.
