No basta con cortar cabezas
Alternativas a las reducciones de personal
Como los salarios forman la parte más importante de los costes corporativos, eliminar puestos de trabajo es una de las formas más rápidas y más accesibles de reducir considerablemente los gastos. En consecuencia, las reducciones de personal tienen mucho sentido desde el punto de vista fiscal en la actual economía en recesión... ¿no es así? No necesariamente en lo que se refiere a las Tecnologías de la Información, especialmente si se consideran los múltiples y variados riesgos a largo plazo de esos ceses, que pueden ir desde una caída en la moral de los empleados y en la productividad, a unos costes más altos en la contratación y readmisión de profesionales de TI una vez que la economía se recupere.
Las reducciones de personal no son baratas. Generalmente se realizan en respuesta a presiones de la Bolsa respecto a los beneficios, en las que sólo se analizan los aspectos financieros a corto plazo. Sin embargo, las reducciones llevan asociados otros costes. Puede considerarse por ejemplo el caso de Cisco, donde la productividad de los empleados se desplomó, dando lugar a unas ventas por empleado de 470.000 dólares en octubre de 2001 frente a 710.000 dólares un año antes. En ese periodo, Cisco despidió a 8.500 empleados, entre otras acciones de reducción de costes.
Un enfoque diferente
La conciencia cada vez mayor de la existencia de estos costes colaterales ha conducido a las compañías a buscar alternativas creativas a las notificaciones de despido a la primera señal de dificultad financiera. Los puestos de trabajo compartidos, acortamiento de la semana laboral y reducciones voluntarias del salario son algunas de las medidas que están aplicando las compañías multinacionales norteamericanas antes de reducir los puestos de trabajo. Y aunque podrían no tener siempre un éxito del 100%, y algunos despidos pueden continuar siendo inevitables, el valor a largo plazo de esas alternativas —dirigidas a mantener la moral y dejar una puerta abierta para que empleados clave retornen en periodos económicos más favorables— es muy alto, en opinión de los directores que las han adoptado.
En abril del año pasado, Acxiom , una compañía norteamericana del sector de tecnología instituyó una reducción de salario obligatoria del 5% para todos los empleados (exceptuando los que ganaban menos de 25.000 dólares anuales). A cambio, los empleados recibieron opciones sobre acciones por un valor igual a la cantidad de salario perdida. La compañía prosiguió después con un plan de reducción de salario voluntaria bajo el cual los empleados podían renunciar a hasta un 15% de salario adicional a cambio de una cantidad igual al doble de esa en opciones sobre acciones. Más de una tercera parte de los empleados aceptaron voluntariamente la reducción de salario adicional. El beneficio inmediato para Acxiom fue que cuando llegó el momento de los despidos, éstos afectaron a la mitad de los empleados que hubieran tenido que despedir de otra manera. En junio de 2001, la compañía despidió a 400 personas, equivalente a un 7% de su fuerza laboral, que es ahora de 5.400 personas. Los beneficios intangibles son que un 85% de los empleados se convirtieron en accionistas de Acxiom. Ahora participan en el negocio, y el futuro de la compañía puede estar determinado por personas con un interés mayor en su éxito. Cuando la empresa reanude la contratación de personal, dará preferencia a los empleados despedidos, a los que cuando salieron se asignó un código especial para utilizarlo al presentar sus currículos online. Según estudios realizados, reclutar y formar a un empleado cuesta entre una y media y dos veces su salario anual; Estos costes se reducen considerablemente admitiendo de nuevo al empleado que había sido dado de baja.
La imaginación como alternativa
Cisco, por ejemplo, ofrece a sus empleados una opción de mantener una tercera parte de sus salarios más sus beneficios de seguro médico y opciones sobre acciones si abandonan la empresa voluntariamente para trabajar en alguna de las 29 organizaciones no lucrativas aprobadas. Según Cisco, los empleados no ganan un salario de esas ONGs, ni Cisco recibe una reducción de impuestos bajo ese programa. Al final de ese periodo, si están interesados en regresar y hay puestos de trabajo abiertos en la empresa, son considerados como candidatos internos preferidos. Hasta ahora, unos 80 empleados se han suscrito al programa, que le cuesta a Cisco aproximadamente lo mismo que un paquete de compensación por despido tradicional. Los beneficios clave para la compañía son una imagen positiva de relaciones públicas y la posibilidad de seguir el rastro a empleados que podría desear contratar de nuevo una vez recuperada la economía.
Antes de despedir a 2.500 empleados a comienzos del mes de agosto pasado, la empresa de consultoría de Tecnologías de la Información Accenture, inició las pruebas de un programa sabático de un año bajo el cual los empleados conservan un 20% de sus salarios, todos los beneficios, sus asignaciones de reparto de beneficios, el uso de un ordenador portátil de la compañía y el acceso a la intranet de Accenture a cambio de dejar el trabajo durante ese año. Los empleados pueden viajar, asistir a clases e incluso trabajar en otra parte a condición de que no sea en una empresa competidora de Accenture. Al terminar ese año, los empleados recuperan sus puestos de trabajo.
El programa sabático, que fue aceptado por 2.200 empleados en Estados Unidos, se extendió posteriormente a empleados de Accenture en el Reino Unido, Suecia, Alemania y Japón. El objetivo principal del programa era reducir los costes a corto plazo y mantener el acceso a personas en cuyo reclutamiento y formación Accenture había invertido mucho tiempo y dinero. A pesar de los ceses que han tenido lugar en Acxiom, Cisco y Accenture, los expertos coinciden en que haber optado por ejercitar alternativas al despido tradicional les permitirá obtener buenos resultados a largo plazo. Algunas compañías saben cómo tratar a sus empleados en los buenos tiempos y en los malos tiempos, pero es en los malos tiempos cuando las compañías realmente establecen su posición.
Los despidos como último recurso
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Si, pese a todo, hay que despedir empleados...
1.- Mirar más allá del salario. Estudiar en detalle los conocimientos y capacidades de cada empleado y evaluar en qué medida su ausencia impactará sobre los futuros proyectos y equipos de trabajo.
2.- No permanecer inactivos ante las malas noticias. Informar prontamente a los empleados para que puedan aprovechar el periodo de alto reclutamiento en Tecnologías de la Información. Las compañías contratan más personal TI durante los tres primeros meses del año que en todos los otros meses juntos.
3.- Dejar la puerta abierta. Ofrecer a los empleados despedidos la primera oportunidad de ocupar puestos de trabajo libres una vez que se reanude la contratación.
Garantizando la rentabilidad de la inversiones en TI
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La VIII Conferencia Internacional ComputerWorld sobre Tecnologías de la Información se celebrará del 29 al 31 del próximo mes de mayo en Zaragoza, bajo el lema “Garantizando la rentabilidad de la inversiones en TI”. La edición de este año de l
Las reducciones de personal no son baratas. Generalmente se realizan en respuesta a presiones de la Bolsa respecto a los beneficios, en las que sólo se analizan los aspectos financieros a corto plazo. Sin embargo, las reducciones llevan asociados otros costes. Puede considerarse por ejemplo el caso de Cisco, donde la productividad de los empleados se desplomó, dando lugar a unas ventas por empleado de 470.000 dólares en octubre de 2001 frente a 710.000 dólares un año antes. En ese periodo, Cisco despidió a 8.500 empleados, entre otras acciones de reducción de costes.
Un enfoque diferente
La conciencia cada vez mayor de la existencia de estos costes colaterales ha conducido a las compañías a buscar alternativas creativas a las notificaciones de despido a la primera señal de dificultad financiera. Los puestos de trabajo compartidos, acortamiento de la semana laboral y reducciones voluntarias del salario son algunas de las medidas que están aplicando las compañías multinacionales norteamericanas antes de reducir los puestos de trabajo. Y aunque podrían no tener siempre un éxito del 100%, y algunos despidos pueden continuar siendo inevitables, el valor a largo plazo de esas alternativas —dirigidas a mantener la moral y dejar una puerta abierta para que empleados clave retornen en periodos económicos más favorables— es muy alto, en opinión de los directores que las han adoptado.
En abril del año pasado, Acxiom , una compañía norteamericana del sector de tecnología instituyó una reducción de salario obligatoria del 5% para todos los empleados (exceptuando los que ganaban menos de 25.000 dólares anuales). A cambio, los empleados recibieron opciones sobre acciones por un valor igual a la cantidad de salario perdida. La compañía prosiguió después con un plan de reducción de salario voluntaria bajo el cual los empleados podían renunciar a hasta un 15% de salario adicional a cambio de una cantidad igual al doble de esa en opciones sobre acciones. Más de una tercera parte de los empleados aceptaron voluntariamente la reducción de salario adicional. El beneficio inmediato para Acxiom fue que cuando llegó el momento de los despidos, éstos afectaron a la mitad de los empleados que hubieran tenido que despedir de otra manera. En junio de 2001, la compañía despidió a 400 personas, equivalente a un 7% de su fuerza laboral, que es ahora de 5.400 personas. Los beneficios intangibles son que un 85% de los empleados se convirtieron en accionistas de Acxiom. Ahora participan en el negocio, y el futuro de la compañía puede estar determinado por personas con un interés mayor en su éxito. Cuando la empresa reanude la contratación de personal, dará preferencia a los empleados despedidos, a los que cuando salieron se asignó un código especial para utilizarlo al presentar sus currículos online. Según estudios realizados, reclutar y formar a un empleado cuesta entre una y media y dos veces su salario anual; Estos costes se reducen considerablemente admitiendo de nuevo al empleado que había sido dado de baja.
La imaginación como alternativa
Cisco, por ejemplo, ofrece a sus empleados una opción de mantener una tercera parte de sus salarios más sus beneficios de seguro médico y opciones sobre acciones si abandonan la empresa voluntariamente para trabajar en alguna de las 29 organizaciones no lucrativas aprobadas. Según Cisco, los empleados no ganan un salario de esas ONGs, ni Cisco recibe una reducción de impuestos bajo ese programa. Al final de ese periodo, si están interesados en regresar y hay puestos de trabajo abiertos en la empresa, son considerados como candidatos internos preferidos. Hasta ahora, unos 80 empleados se han suscrito al programa, que le cuesta a Cisco aproximadamente lo mismo que un paquete de compensación por despido tradicional. Los beneficios clave para la compañía son una imagen positiva de relaciones públicas y la posibilidad de seguir el rastro a empleados que podría desear contratar de nuevo una vez recuperada la economía.
Antes de despedir a 2.500 empleados a comienzos del mes de agosto pasado, la empresa de consultoría de Tecnologías de la Información Accenture, inició las pruebas de un programa sabático de un año bajo el cual los empleados conservan un 20% de sus salarios, todos los beneficios, sus asignaciones de reparto de beneficios, el uso de un ordenador portátil de la compañía y el acceso a la intranet de Accenture a cambio de dejar el trabajo durante ese año. Los empleados pueden viajar, asistir a clases e incluso trabajar en otra parte a condición de que no sea en una empresa competidora de Accenture. Al terminar ese año, los empleados recuperan sus puestos de trabajo.
El programa sabático, que fue aceptado por 2.200 empleados en Estados Unidos, se extendió posteriormente a empleados de Accenture en el Reino Unido, Suecia, Alemania y Japón. El objetivo principal del programa era reducir los costes a corto plazo y mantener el acceso a personas en cuyo reclutamiento y formación Accenture había invertido mucho tiempo y dinero. A pesar de los ceses que han tenido lugar en Acxiom, Cisco y Accenture, los expertos coinciden en que haber optado por ejercitar alternativas al despido tradicional les permitirá obtener buenos resultados a largo plazo. Algunas compañías saben cómo tratar a sus empleados en los buenos tiempos y en los malos tiempos, pero es en los malos tiempos cuando las compañías realmente establecen su posición.
Los despidos como último recurso
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Si, pese a todo, hay que despedir empleados...
1.- Mirar más allá del salario. Estudiar en detalle los conocimientos y capacidades de cada empleado y evaluar en qué medida su ausencia impactará sobre los futuros proyectos y equipos de trabajo.
2.- No permanecer inactivos ante las malas noticias. Informar prontamente a los empleados para que puedan aprovechar el periodo de alto reclutamiento en Tecnologías de la Información. Las compañías contratan más personal TI durante los tres primeros meses del año que en todos los otros meses juntos.
3.- Dejar la puerta abierta. Ofrecer a los empleados despedidos la primera oportunidad de ocupar puestos de trabajo libres una vez que se reanude la contratación.
Garantizando la rentabilidad de la inversiones en TI
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La VIII Conferencia Internacional ComputerWorld sobre Tecnologías de la Información se celebrará del 29 al 31 del próximo mes de mayo en Zaragoza, bajo el lema “Garantizando la rentabilidad de la inversiones en TI”. La edición de este año de l
