Mayores de cincuenta
Rara es la semana en la que no se escucha alguna anécdota de head hunters, colectivo en el que hay muy buenos profesionales, menos, y otros. Narran, frecuentemente, aleccionadores y significativos episodios sobre sus comportamientos, en los que subyace un elocuente mensaje: El fin justifica los medios. Pero, considerando la transcendental y meritoria tarea que se han impuesto, harían bien en desterrar hábitos y prácticas que permiten cuestionar, a veces, tanto la ortodoxia de sus planteamientos, como la equidad y objetividad de algunas realizaciones. Entre los hábitos que merecen mayor grado de reflexión se encuentra el de eliminar a posibles candidatos por el solo hecho de haber superado los cincuenta años, línea al parecer inexorablemente referenciadora cuando se trata de analizar y evaluar los hitos destacados del curriculum. Habrá que admitir, en descargo del head hunter, la retahíla de preferencias expuesta por el cliente -que en determinados casos pueden llegar a la imposición- en la que la circunstancia de la edad se contemple como exigencia irrenunciable. Pero, la categoría del HH radica, precisamente, en saber persuadir con elocuentes argumentos al cliente -basados en el profundo y prolijo conocimiento que tiene de su actividad, a través de los años de ejercicio- que el asunto de la edad es un tema baladí cuando se dispone de conocimientos precisos sobre el candidato, que avalan la garantía del éxito de la elección. Las condiciones físicas y el vigor que puedan estimarse imprescindibles para aguantar la presión y los múltiples viajes -servidumbre habitual para los directivos y ejecutivos de nuestro sector- está demostrado que no debe ser óbice para prescindir de personas cargadas de sabiduría y experiencia, cuando solo se esgrimen los años como impedimento capital, ya que en el sector pueden encontrarse ejemplos más que suficientes para probar que, superado el umbral de los cincuenta, sobran facultades para hacer cosas maravillosas en la gestión de empresas. Por lo tanto, su contratación no debe cimentarse en la pretensión, única, de que pasen a formar parte del sanedrín de expertos, puesto que están capacitados -en el aspecto físico que cuestionan algunos- para ejercer espléndidamente, también, las más activas funciones que demanden la estrategia y objetivos de la empresa. Y si las reticencias que el cliente expone al HH, se basan en el deseo de que el candidato elegido continúe con ellos el tiempo necesario para que cristalicen los proyectos que intentan iniciar, habría que aportarle estadísticas ilustrativas sobre el tiempo medio que los profesionales de cierto nivel permanecen en sus puestos. Se trata, por lo tanto, de prestar atención a quienes habiendo entrado en la década de los cincuenta, tienen demostrada inequívocamente su valía. Porque, sumar años solamente, no es ningún mérito, profesionalmente hablando. La responsabilidad del HH debe estar cargada de humanidad -sin perder nunca el norte de su importante actividad, seleccionando lo mejor de acuerdo con el cliente- aportando puesto de trabajo a quien lo necesita, u ofreciendo otro mejor a quien ya disfruta de uno. Misión delicada que requiere gran sensibilidad, para evitar que la rutina o la avidez de facturación, estropeen operaciones en las que se puede defender, con argumentos de peso, a quienes tienen cumplida una determinada edad. La experiencia es clave en la consecución de objetivos.
