La gestión de personas en la Administración Pública
Su modernización empieza a ser una realidad gracias a las TIC
La Administración Pública española cuenta con una red heterogénea de organismos que, de forma desigual, están emprendiendo el camino a la modernización de su gestión, con el fin último de mejorar el servicio al ciudadano. Una parte de los proyectos de modernización es el destinado a los sistemas de gestión de personas, o sistemas de gestión de recursos humanos.
A esta evolución desigual contribuye la estructura de la propia Administración, haciendo recaer en los organismos autonómicos parte del peso de la gestión, de forma dispar entre ellas, lo que condiciona el número y peso de las competencias que asumen, y, por consiguiente, el que reciben las Administraciones locales.
Son numerosos los organismos públicos que en la actualidad están acometiendo proyectos muy interesantes de modernización de su gestión. Algunos, de forma gradual, otros, de forma global, apoyados por especialistas externos que aportan su visión y experiencia previa en otros organismos.
La gestión de las Administraciones Públicas (AA.PP.) es cada día más similar a la de las empresas privadas. De ahí se deriva que sus necesidades, y también las soluciones que adoptan, sigan, aunque con retraso, los pasos que ya se han dado en numerosas empresas privadas.
Mejora del trabajo del empleado público
De ahí la importancia que cobra la gestión de personas, o gestión de recursos humanos, en estas organizaciones, concebida no sólo con la pretensión de mejorar las condiciones y calidad del trabajo del empleado público, sino como herramienta de optimización de recursos y de reducción de costes, con un enfoque similar al de la empresa privada.
Estas organizaciones han empezado a demandar tecnologías y herramientas específicas de gestión, que proporcionen un soporte que materialice las políticas de gestión de personas emprendidas por cada ente público.
Desarrollo personal
Uno de los aspectos de mayor actualidad, relacionado con la gestión de personas, es el relativo a la evaluación del desempeño y desarrollo personal del empleado público.
Apoyándose en el nuevo Estatuto Básico del Empleado Público, que en su artículo 20 trata de forma específica este aspecto, las AA.PP. tienen ante sí un nuevo paradigma a resolver en la gestión de personas. Para ello precisan de herramientas capaces de aportar soluciones a su medida, pues aunque su problemática es similar a la de las empresas privadas, existen diferencias sustanciales que vienen dadas por la propia norma.
Así, el nuevo Estatuto deja en manos de las comunidades autónomas el desarrollo de este nuevo enfoque en la gestión, lo cual, a corto plazo, provocará desigualdades en su aplicación que sólo el éxito en cada experiencia tenderá a normalizar su aplicación con el paso del tiempo.
Entre los proyectos más recientes e innovadores en materia de gestión de personas en las Administraciones Públicas destaca el llevado a cabo por el Ayuntamiento de Manlleu (Barcelona), pionero en esta práctica. Por este proyecto, basado en herramientas de SAVIA, ya han mostrado interés muchas instituciones, de modo que sólo es cuestión de tiempo la puesta en marcha de iniciativas similares en otros entes del sector público español.
Portales de personas
El otro paradigma en la gestión de personas de la Administración tiene que ver con la descentralización de las funciones de recursos humanos, mediante los portales de personas.
Basados en sistemas integrados e integrales de gestión, los portales de personas abren una ventana que permite a los diferentes perfiles de la institución obtener la información que les resulta necesaria (mediante la creación de perfiles o roles) e interactuar con la organización, utilizando Internet como medio de comunicación.
La explotación de estos sistemas aporta beneficios indudables a todos los estamentos:
• El departamento de recursos humanos se descarga de tareas y concentra sus esfuerzos, aportando más valor.
• Los empleados tienen acceso directo a la información que necesitan y contacto con la organización.
• Los políticos y responsables tienen disponibles los datos que les resultan imprescindibles para tomar decisiones.
• Los portales de personas generan orgullo de pertenencia de los empleados hacia su organización.
No obstante, no todas las herramientas que se ofrecen son verdaderos portales de personas. Resulta sencillo visualizar, mediante estas herramientas, los datos contenidos en los sistemas corporativos. La diferencia sustancial reside en el grado de gestión que aportan. Este matiz es el que distingue a los verdaderos portales de personas, que incluyen herramientas de generación y planificación de procesos (workflow) mediante las que es posible solicitar cursos de formación, vacaciones...
Estos portales son herramientas estratégicas para los próximos cinco años. Cada vez más instituciones se interesan por ellos y se convencen de sus ventajas, incluidas las económicas.
A esta evolución desigual contribuye la estructura de la propia Administración, haciendo recaer en los organismos autonómicos parte del peso de la gestión, de forma dispar entre ellas, lo que condiciona el número y peso de las competencias que asumen, y, por consiguiente, el que reciben las Administraciones locales.
Son numerosos los organismos públicos que en la actualidad están acometiendo proyectos muy interesantes de modernización de su gestión. Algunos, de forma gradual, otros, de forma global, apoyados por especialistas externos que aportan su visión y experiencia previa en otros organismos.
La gestión de las Administraciones Públicas (AA.PP.) es cada día más similar a la de las empresas privadas. De ahí se deriva que sus necesidades, y también las soluciones que adoptan, sigan, aunque con retraso, los pasos que ya se han dado en numerosas empresas privadas.
Mejora del trabajo del empleado público
De ahí la importancia que cobra la gestión de personas, o gestión de recursos humanos, en estas organizaciones, concebida no sólo con la pretensión de mejorar las condiciones y calidad del trabajo del empleado público, sino como herramienta de optimización de recursos y de reducción de costes, con un enfoque similar al de la empresa privada.
Estas organizaciones han empezado a demandar tecnologías y herramientas específicas de gestión, que proporcionen un soporte que materialice las políticas de gestión de personas emprendidas por cada ente público.
Desarrollo personal
Uno de los aspectos de mayor actualidad, relacionado con la gestión de personas, es el relativo a la evaluación del desempeño y desarrollo personal del empleado público.
Apoyándose en el nuevo Estatuto Básico del Empleado Público, que en su artículo 20 trata de forma específica este aspecto, las AA.PP. tienen ante sí un nuevo paradigma a resolver en la gestión de personas. Para ello precisan de herramientas capaces de aportar soluciones a su medida, pues aunque su problemática es similar a la de las empresas privadas, existen diferencias sustanciales que vienen dadas por la propia norma.
Así, el nuevo Estatuto deja en manos de las comunidades autónomas el desarrollo de este nuevo enfoque en la gestión, lo cual, a corto plazo, provocará desigualdades en su aplicación que sólo el éxito en cada experiencia tenderá a normalizar su aplicación con el paso del tiempo.
Entre los proyectos más recientes e innovadores en materia de gestión de personas en las Administraciones Públicas destaca el llevado a cabo por el Ayuntamiento de Manlleu (Barcelona), pionero en esta práctica. Por este proyecto, basado en herramientas de SAVIA, ya han mostrado interés muchas instituciones, de modo que sólo es cuestión de tiempo la puesta en marcha de iniciativas similares en otros entes del sector público español.
Portales de personas
El otro paradigma en la gestión de personas de la Administración tiene que ver con la descentralización de las funciones de recursos humanos, mediante los portales de personas.
Basados en sistemas integrados e integrales de gestión, los portales de personas abren una ventana que permite a los diferentes perfiles de la institución obtener la información que les resulta necesaria (mediante la creación de perfiles o roles) e interactuar con la organización, utilizando Internet como medio de comunicación.
La explotación de estos sistemas aporta beneficios indudables a todos los estamentos:
• El departamento de recursos humanos se descarga de tareas y concentra sus esfuerzos, aportando más valor.
• Los empleados tienen acceso directo a la información que necesitan y contacto con la organización.
• Los políticos y responsables tienen disponibles los datos que les resultan imprescindibles para tomar decisiones.
• Los portales de personas generan orgullo de pertenencia de los empleados hacia su organización.
No obstante, no todas las herramientas que se ofrecen son verdaderos portales de personas. Resulta sencillo visualizar, mediante estas herramientas, los datos contenidos en los sistemas corporativos. La diferencia sustancial reside en el grado de gestión que aportan. Este matiz es el que distingue a los verdaderos portales de personas, que incluyen herramientas de generación y planificación de procesos (workflow) mediante las que es posible solicitar cursos de formación, vacaciones...
Estos portales son herramientas estratégicas para los próximos cinco años. Cada vez más instituciones se interesan por ellos y se convencen de sus ventajas, incluidas las económicas.
