"La ciencia sale del cliente, nosotros tan sólo tenemos la habilidad tecnológica"
Luis Posadas, director general de SAVIA
Fundada en 1991 por un pianista metido a físico y otros dos socios, SAVIA es una compañía de capital 100% español que ha sabido rentabilizar el creciente potencial del software dirigido a la gestión de recursos humanos. Se ha convertido en una referencia en el sector público español, especialmente en Administración Local y, en virtud de un acuerdo con la empresa alemana P&I, empieza a tomar fuerza en el ámbito privado con referencias como Sacyr Vallehermoso. Luis Posadas, su fundador y director general, cuenta en qué consisten las claves de su compañía.
¿Cuál es la concepción de producto de SAVIA que le ha permitido hacerse un hueco en un mercado como el de la gestión de recursos humanos?
- Cuando se acude a un cliente a vender una solución de gestión de recursos humanos, ese futuro usuario tiene unas expectativas. En nuestro abanico de clientes podemos diferenciar aquéllos que poseen unas expectativas mínimas de aquéllos que se han marcado objetivos más ambiciosos. Nuestra filosofía es que el estándar de producto cubra la exigencia mínima que tiene cualquier cliente en cuanto a un sistema de gestión de personas y que mediante la parametrización del sistema pueda dar el salto a cubrir esas expectativas máximas. Otros competidores tienen una concepción de producto que hace que el estándar cubra un camino mucho más corto, aunque con ellos puedas crecer hasta donde quieras. El inconveniente en este caso es que los costes de adquisición de implementación y de soporte son muchísimo más altos, lo que se deriva en un mayor coste total de propiedad (TCO).
¿En qué consiste ese mínimo razonable que SAVIA cubre de forma estándar?
- Para cubrir un ciclo de gestión de empleados una empresa ha de disponer, al menos, de un sistema de selección de personas que permita encontrar a los trabajadores acordes con el objetivo de su organización, evaluarlos, formarlos, organizarlos y compensarlos. Si una empresa necesita un sistema con más alcance ya hablamos de aspectos como un plan de acogida, la comunicación de expectativas, un plan de carrera, la identificación de los gaps entre el puesto que ocupa el empleado y su nivel de competencia, la formación para cubrir esos gaps, entre otros aspectos más sofisticados.
¿En qué mercados obtienen un mejor desempeño?
- La estructura del sector privado español es fuertemente piramidal. En la cima no hay más de 80 grandes compañías y ese es el espacio en el que SAP, Iecisa, Soluziona y Oracle se disputan el terreno. En la base de la pirámide están las compañías con menos de 100 empleados. Aquí se mueven desarrolladores como el Grupo Sage con SP Editores, Adonix o Logic Control. Nosotros nos encontramos en un tramo intermedio y, en ocasiones, también accedemos a los dos extremos. Un ejemplo es Sacyr Vallehermoso, que gestiona 17.000 nóminas.
¿SAVIA es especialmente fuerte en el sector público. ¿Por qué se da esa particularidad?
- Desde nuestra creación, por razones del canal de distribución, empezamos a centrarnos mucho en el sector público. Hay 893 ayuntamientos que son nuestro target y actualmente ya tenemos 200. Nuestra cuota es importante y ya empezamos a ser una referencia en la gestión de recursos humanos de la Administración. En el año 2007, que se supone que debía ser un año malo porque ha habido elecciones municipales, cambian las corporaciones locales y se paran las inversiones, hemos conseguido 14 clientes nuevos. Ayuntamientos pequeños pero que van aumentando esa masa crítica de clientes. El sector privado para nosotros es relativamente nuevo. En el año 2000 tomamos una decisión estratégica: o nos especializamos en el sector público o subsanamos las deficiencias que tenemos para entrar en el ámbito privado, donde teníamos referencias pero no conseguíamos arrancar.
Y eligieron la segunda opción...
- En efecto, así creamos una alianza con la empresa alemana P&I, que cotiza en la Bolsa de Frankfurt con un valor bursátil de 600 millones de euros y tiene un parque instalado en Europa de 4.500 empresas. Las cosas confluyeron de forma adecuada para llegar a un acuerdo y localizamos el producto para España. Ahora estamos empezando a despegar con esa solución y queremos potenciar el mercado privado por una cuestión de número: hay más empresas en el sector privado que en el público. Los ayuntamientos, que es un ámbito en el que tenemos mucha penetración, empiezan y se acaban, no hay más.
¿Qué diferencias existen entre sector público y privado en la gestión de la función de RR.HH?
- En el sector público hay menos especialistas porque hay muchas barreras de entrada: la nómina, la gestión de la selección, la formación, los mecanismos que hay en la función pública son muy locales y es muy difícil llegar a conocerlos bien. Es muy complicado hacerse especialista. En el sector privado, un proceso de selección que funciona bien en Luxemburgo lo puedes traer a España y funciona igual de bien. Una de las cosas que mejor hemos hecho en SAVIA ha sido identificar quiénes son en el sector público los líderes en prácticas excelentes de gestión de personas. Siempre hay ayuntamientos que se caracterizan porque hacen especialmente bien alguno de los pasos del proceso de gestión de los recursos humanos. Ése es el caso del Ayuntamiento de Manlleu, que cuenta con 400 empleados y que es el único de España con un sistema de gestión por competencias totalmente implantado, con evaluación on-line mediante el portal del empleado y con efectos sobre el desarrollo personal del empleado con acciones de mejora incluidas y seguimiento de esas acciones de mejora. El Ayuntamiento de Alcobendas es otro referente en la Administración. Tenemos unos ocho clientes de élite que nos han mostrado de qué es capaz nuestro sistema. Ahí es donde nos damos cuenta de adónde vamos. Al final la ciencia sale del cliente, no la tenemos nosotros. Nosotros tan sólo tenemos la habilidad tecnológica, que no deja de ser un mito. Lo que pretendemos es que nuestro sistema enfocado al sector público, aparte de aportar tecnología, aporte conocimiento del funcionamiento en cuanto a la gestión de RR.HH. de una institución local.
¿Qué valor estratégico ofrece SAVIA a la gestión de recursos humanos en el ámbito privado?
- El primer paso en esa dirección fue una apuesta de riesgo porque nuestro primer cliente fue Sacyr Vallehermoso. Eran clientes nuestros desde 1993, cuando la empresa la formaban sólo 400 personas frente a las 17.000 actuales, pero por una cuestión de estrategia Sacyr tomó la decisión de seguir con nosotros. Ha sido difícil: 150 empresas, legislaciones chilena y portuguesa, constantes compras de empresas y subrogaciones de convenios…
Parece algo difícil de manejar como primer cliente…
- Se consigue a costa de no tener ningún cliente más durante tres o cuatro años. Ahora el producto está estable y aporta valores diferenciales muy claros en cuanto a la concepción de cumplir las expectativas mínimas con el estándar. Dispone de tecnología que desde mi punto de vista hoy tiene funcionalidades que ni Meta4 ni SAP pueden ofrecer, sobre todo en lo que se refiere a la parte de la involucración del empleado en la gestión de recursos huma
¿Cuál es la concepción de producto de SAVIA que le ha permitido hacerse un hueco en un mercado como el de la gestión de recursos humanos?
- Cuando se acude a un cliente a vender una solución de gestión de recursos humanos, ese futuro usuario tiene unas expectativas. En nuestro abanico de clientes podemos diferenciar aquéllos que poseen unas expectativas mínimas de aquéllos que se han marcado objetivos más ambiciosos. Nuestra filosofía es que el estándar de producto cubra la exigencia mínima que tiene cualquier cliente en cuanto a un sistema de gestión de personas y que mediante la parametrización del sistema pueda dar el salto a cubrir esas expectativas máximas. Otros competidores tienen una concepción de producto que hace que el estándar cubra un camino mucho más corto, aunque con ellos puedas crecer hasta donde quieras. El inconveniente en este caso es que los costes de adquisición de implementación y de soporte son muchísimo más altos, lo que se deriva en un mayor coste total de propiedad (TCO).
¿En qué consiste ese mínimo razonable que SAVIA cubre de forma estándar?
- Para cubrir un ciclo de gestión de empleados una empresa ha de disponer, al menos, de un sistema de selección de personas que permita encontrar a los trabajadores acordes con el objetivo de su organización, evaluarlos, formarlos, organizarlos y compensarlos. Si una empresa necesita un sistema con más alcance ya hablamos de aspectos como un plan de acogida, la comunicación de expectativas, un plan de carrera, la identificación de los gaps entre el puesto que ocupa el empleado y su nivel de competencia, la formación para cubrir esos gaps, entre otros aspectos más sofisticados.
¿En qué mercados obtienen un mejor desempeño?
- La estructura del sector privado español es fuertemente piramidal. En la cima no hay más de 80 grandes compañías y ese es el espacio en el que SAP, Iecisa, Soluziona y Oracle se disputan el terreno. En la base de la pirámide están las compañías con menos de 100 empleados. Aquí se mueven desarrolladores como el Grupo Sage con SP Editores, Adonix o Logic Control. Nosotros nos encontramos en un tramo intermedio y, en ocasiones, también accedemos a los dos extremos. Un ejemplo es Sacyr Vallehermoso, que gestiona 17.000 nóminas.
¿SAVIA es especialmente fuerte en el sector público. ¿Por qué se da esa particularidad?
- Desde nuestra creación, por razones del canal de distribución, empezamos a centrarnos mucho en el sector público. Hay 893 ayuntamientos que son nuestro target y actualmente ya tenemos 200. Nuestra cuota es importante y ya empezamos a ser una referencia en la gestión de recursos humanos de la Administración. En el año 2007, que se supone que debía ser un año malo porque ha habido elecciones municipales, cambian las corporaciones locales y se paran las inversiones, hemos conseguido 14 clientes nuevos. Ayuntamientos pequeños pero que van aumentando esa masa crítica de clientes. El sector privado para nosotros es relativamente nuevo. En el año 2000 tomamos una decisión estratégica: o nos especializamos en el sector público o subsanamos las deficiencias que tenemos para entrar en el ámbito privado, donde teníamos referencias pero no conseguíamos arrancar.
Y eligieron la segunda opción...
- En efecto, así creamos una alianza con la empresa alemana P&I, que cotiza en la Bolsa de Frankfurt con un valor bursátil de 600 millones de euros y tiene un parque instalado en Europa de 4.500 empresas. Las cosas confluyeron de forma adecuada para llegar a un acuerdo y localizamos el producto para España. Ahora estamos empezando a despegar con esa solución y queremos potenciar el mercado privado por una cuestión de número: hay más empresas en el sector privado que en el público. Los ayuntamientos, que es un ámbito en el que tenemos mucha penetración, empiezan y se acaban, no hay más.
¿Qué diferencias existen entre sector público y privado en la gestión de la función de RR.HH?
- En el sector público hay menos especialistas porque hay muchas barreras de entrada: la nómina, la gestión de la selección, la formación, los mecanismos que hay en la función pública son muy locales y es muy difícil llegar a conocerlos bien. Es muy complicado hacerse especialista. En el sector privado, un proceso de selección que funciona bien en Luxemburgo lo puedes traer a España y funciona igual de bien. Una de las cosas que mejor hemos hecho en SAVIA ha sido identificar quiénes son en el sector público los líderes en prácticas excelentes de gestión de personas. Siempre hay ayuntamientos que se caracterizan porque hacen especialmente bien alguno de los pasos del proceso de gestión de los recursos humanos. Ése es el caso del Ayuntamiento de Manlleu, que cuenta con 400 empleados y que es el único de España con un sistema de gestión por competencias totalmente implantado, con evaluación on-line mediante el portal del empleado y con efectos sobre el desarrollo personal del empleado con acciones de mejora incluidas y seguimiento de esas acciones de mejora. El Ayuntamiento de Alcobendas es otro referente en la Administración. Tenemos unos ocho clientes de élite que nos han mostrado de qué es capaz nuestro sistema. Ahí es donde nos damos cuenta de adónde vamos. Al final la ciencia sale del cliente, no la tenemos nosotros. Nosotros tan sólo tenemos la habilidad tecnológica, que no deja de ser un mito. Lo que pretendemos es que nuestro sistema enfocado al sector público, aparte de aportar tecnología, aporte conocimiento del funcionamiento en cuanto a la gestión de RR.HH. de una institución local.
¿Qué valor estratégico ofrece SAVIA a la gestión de recursos humanos en el ámbito privado?
- El primer paso en esa dirección fue una apuesta de riesgo porque nuestro primer cliente fue Sacyr Vallehermoso. Eran clientes nuestros desde 1993, cuando la empresa la formaban sólo 400 personas frente a las 17.000 actuales, pero por una cuestión de estrategia Sacyr tomó la decisión de seguir con nosotros. Ha sido difícil: 150 empresas, legislaciones chilena y portuguesa, constantes compras de empresas y subrogaciones de convenios…
Parece algo difícil de manejar como primer cliente…
- Se consigue a costa de no tener ningún cliente más durante tres o cuatro años. Ahora el producto está estable y aporta valores diferenciales muy claros en cuanto a la concepción de cumplir las expectativas mínimas con el estándar. Dispone de tecnología que desde mi punto de vista hoy tiene funcionalidades que ni Meta4 ni SAP pueden ofrecer, sobre todo en lo que se refiere a la parte de la involucración del empleado en la gestión de recursos huma
