Jordi Mateo, director general de ROL 20: "El outsourcing busca el proceso más eficiente respetando la cultura de las empresas"
Perteneciente a EDS, multinacional americana proveedora de servicios en tecnologías de la información y comunicación, ROL 20 se creó en Barcelona en 1998 con la finalidad de focalizarse en el área de recursos humanos. Su principal servicio es el outsourcing de las tareas administración y gestión del área recursos humanos de las grandes compañías.
¿Cuáles son los orígenes de ROL 20?
- Nacimos para dar servicio a un gran cliente como es La Caixa pero con voluntad de salir al mercado e intentar ofrecer nuestros servicios y filosofía a grandes y medianas empresas. Hemos conseguido crecer fuera de Barcelona y estamos en Madrid, Oviedo, Bilbao, Valencia, Palma de Mallorca y Sevilla. Con las seis oficinas cubrimos todo el territorio nacional gracias a la colaboración con otras empresas que nos proporcionan este servicio. Tenemos unos 70 clientes y estamos elaborando cerca de 70.000 nóminas al mes, si bien tenemos algún cliente al que le damos servicio pero no hacemos nóminas.
¿Qué servicios ofrece ROL 20?
- La externalización de recursos humanos es un tema muy antiguo para las pequeñas empresas ya que las gestorías han existido siempre. Pero las grandes compañías normalmente han creado su departamento de recursos humanos con dos ámbitos: gestión y administración. Nosotros pretendemos dar soporte a las áreas de administración y de gestión de recursos humanos en todo aquello que son trabajos administrativos. Entendemos que hay dos maneras de funcionar que son la externalización y el outsourcing: externalización supone proceder igual que lo están haciendo dentro de las empresas sin cambiar nada y el outsourcing se apoya en la parte administrativa pero buscando siempre el proceso más eficiente respetando la cultura de las empresas.
Un departamento de personal tiene una serie de trabajos administrativos como pueden ser contratación, selección, nóminas, seguridad social, deducciones o formación. Y esas tareas necesitan de expertos que sepan manejarlas porque son cargas importantes de trabajo administrativo.
¿Cuáles son los requisitos para externalizar?
- Para poder externalizar lo primero que hay que hacer es partir de firmas que tengan un departamento de recursos humanos. Esta situación suele suceder en compañías de unos 200 ó 300 empleados. Según la complejidad de los procesos internos el outsourcing se enfoca de una manera u otra. En una empresa como puede ser La Caixa con 22.000 empleados es un tema importante que la entidad decidió externalizar hace cinco años. Ha pasado de tener un departamento interno de 150 a 30 personas. La diferencia son los trabajos, que se han cambiado los procedimientos o realizamos nosotros.
¿Externalizar supone un ahorro de costes?
- La externalización supone un ahorro de costes mientras que el outsourcing representa un ahorro de costes y una mejora de procesos respetando la idiosincrasia de cada empresa.
La externalización o el outsourcing planteados únicamente para la reducción de costes no son objetivos bien proyectados. Debe servir para mejorar procesos y reaccionar ante una situación, posibilidad que las empresas solicitan cada vez más porque el mercado cambia. Se necesita cierta flexibilidad que se obtiene con un partner externo que sea capaz de dar en cada momento las soluciones que precise y esto es muy difícil internamente. Si las empresas se ocupan de temas administrativos dejan de hacer una labor tan importante como es gestionar gente.
Además de flexibilidad, ¿qué proporciona ROL 20 a sus clientes?
- Innovación. Una empresa que se dedique al outsourcing debe tener tres pilares: capacidad de reacción, innovación (debe estar siempre ofreciendo a sus clientes los últimos avances) y reducción de costes. Hacer esto en temas de recursos humanos es complejo para las empresas.
¿Qué implica la nueva visión de los procesos de negocio que ha traído el e-business?
- En este momento muy poco porque el tema de recursos humanos al final es una relación contractual entre un empleador y un empleado. Estas relaciones vienen marcadas por la legislación vigente. A pesar de que se ha solicitado al legislador la modificación de la legislación todavía no se ha realizado. Empezamos a utilizar Internet pero de carácter informativo. Estamos en una situación en que la legislación va por detrás. Por ejemplo, la ley aún no está adecuada a Internet por lo que se origina mucho papel: para un contrato se generan seis copias. Dentro de unos años seguramente todo será a través de Internet pero actualmente no es así; según la ley el empresario tiene obligación de entregar las nóminas firmada y sellada.
Así, ¿qué papel le augura a Internet en el área de recursos humanos?
- En el futuro tendrá un papel importante desde el punto de vista legal y administrativo pero nunca va suplir la buena gestión de las personas. Pero sí que facilitará temas administrativos y de logística. Por ejemplo, la formación en línea.
En estos momentos el tema de Internet es muy fácil para las grandes empresas porque tienen recursos pero en cambio es más difícil para las pequeñas y para algunos sectores es aún un poco inviable. Una idea que se puede seguir es la instalación de quioscos de acceso en las corporaciones. La Red en todos los sectores es un tema irreversible: dentro de unos años todo será a través de Internet, con matices, para facilitar temas administrativos. Sin embargo no va a suplir a las direcciones de recursos humanos en el tema de la gestión que se ha de hacer personalmente.
¿Qué tecnologías se utilizan para facilitar el outsourcing?
- La tecnología básica son las redes de comunicaciones: lo que antes se mandaba a través de mensajería ahora se hace electrónicamente. En el ámbito de recursos humanos la tecnología no ha cambiado gran cosa: es el medio de transporte de la información de un sitio a otro. La política de ROL 20 en un proyecto con un cliente contempla, tras la fase de desarrollo y de puesta en marcha, una fase de paralelo. Nunca se pone en marcha un outsourcing sin la fase de paralelo durante la que el cliente, por espacio de un mes, ha de seguir haciendo lo mismo y nosotros, por nuestro lado. Y si los resultados son idénticos es que lo hacemos bien.
Hemos de ser capaces de analizar lo que hace el cliente y hacerlo en ROL 20 proporcionándole servicios y con mejoras. Al final, si mañana tiene el doble de carga de trabajo, nosotros seamos capaces de hacerlo de manera que la empresa pague por servicios no por personas.
¿Qué resultados se han obtenido este año? ¿Cuáles son los objetivos de ROL 20 para el presente ejercicio?
- Cerramos 2001 con más de cuatro millones de euros de facturación y para este año tenemos previsto llegar a seis millones de euros. Este crecimiento se pretende conseguir a través de nuevos clientes. El crecimiento viene por un pequeño crecimiento vegetativo con los clientes. Es pequeño porque si nuestra filosofía es hacer reingeniería, es decir, ver cómo mejorar los procesos lo que permite aumentar en productividad y bajar costes. Pero vamos ofreciendo servicios nuevos a los clientes con lo cual aumenta nuestra facturación. Nos empiezan a conocer en el mercado. Pretendemos ir creciendo despacio.
¿Cuáles son los orígenes de ROL 20?
- Nacimos para dar servicio a un gran cliente como es La Caixa pero con voluntad de salir al mercado e intentar ofrecer nuestros servicios y filosofía a grandes y medianas empresas. Hemos conseguido crecer fuera de Barcelona y estamos en Madrid, Oviedo, Bilbao, Valencia, Palma de Mallorca y Sevilla. Con las seis oficinas cubrimos todo el territorio nacional gracias a la colaboración con otras empresas que nos proporcionan este servicio. Tenemos unos 70 clientes y estamos elaborando cerca de 70.000 nóminas al mes, si bien tenemos algún cliente al que le damos servicio pero no hacemos nóminas.
¿Qué servicios ofrece ROL 20?
- La externalización de recursos humanos es un tema muy antiguo para las pequeñas empresas ya que las gestorías han existido siempre. Pero las grandes compañías normalmente han creado su departamento de recursos humanos con dos ámbitos: gestión y administración. Nosotros pretendemos dar soporte a las áreas de administración y de gestión de recursos humanos en todo aquello que son trabajos administrativos. Entendemos que hay dos maneras de funcionar que son la externalización y el outsourcing: externalización supone proceder igual que lo están haciendo dentro de las empresas sin cambiar nada y el outsourcing se apoya en la parte administrativa pero buscando siempre el proceso más eficiente respetando la cultura de las empresas.
Un departamento de personal tiene una serie de trabajos administrativos como pueden ser contratación, selección, nóminas, seguridad social, deducciones o formación. Y esas tareas necesitan de expertos que sepan manejarlas porque son cargas importantes de trabajo administrativo.
¿Cuáles son los requisitos para externalizar?
- Para poder externalizar lo primero que hay que hacer es partir de firmas que tengan un departamento de recursos humanos. Esta situación suele suceder en compañías de unos 200 ó 300 empleados. Según la complejidad de los procesos internos el outsourcing se enfoca de una manera u otra. En una empresa como puede ser La Caixa con 22.000 empleados es un tema importante que la entidad decidió externalizar hace cinco años. Ha pasado de tener un departamento interno de 150 a 30 personas. La diferencia son los trabajos, que se han cambiado los procedimientos o realizamos nosotros.
¿Externalizar supone un ahorro de costes?
- La externalización supone un ahorro de costes mientras que el outsourcing representa un ahorro de costes y una mejora de procesos respetando la idiosincrasia de cada empresa.
La externalización o el outsourcing planteados únicamente para la reducción de costes no son objetivos bien proyectados. Debe servir para mejorar procesos y reaccionar ante una situación, posibilidad que las empresas solicitan cada vez más porque el mercado cambia. Se necesita cierta flexibilidad que se obtiene con un partner externo que sea capaz de dar en cada momento las soluciones que precise y esto es muy difícil internamente. Si las empresas se ocupan de temas administrativos dejan de hacer una labor tan importante como es gestionar gente.
Además de flexibilidad, ¿qué proporciona ROL 20 a sus clientes?
- Innovación. Una empresa que se dedique al outsourcing debe tener tres pilares: capacidad de reacción, innovación (debe estar siempre ofreciendo a sus clientes los últimos avances) y reducción de costes. Hacer esto en temas de recursos humanos es complejo para las empresas.
¿Qué implica la nueva visión de los procesos de negocio que ha traído el e-business?
- En este momento muy poco porque el tema de recursos humanos al final es una relación contractual entre un empleador y un empleado. Estas relaciones vienen marcadas por la legislación vigente. A pesar de que se ha solicitado al legislador la modificación de la legislación todavía no se ha realizado. Empezamos a utilizar Internet pero de carácter informativo. Estamos en una situación en que la legislación va por detrás. Por ejemplo, la ley aún no está adecuada a Internet por lo que se origina mucho papel: para un contrato se generan seis copias. Dentro de unos años seguramente todo será a través de Internet pero actualmente no es así; según la ley el empresario tiene obligación de entregar las nóminas firmada y sellada.
Así, ¿qué papel le augura a Internet en el área de recursos humanos?
- En el futuro tendrá un papel importante desde el punto de vista legal y administrativo pero nunca va suplir la buena gestión de las personas. Pero sí que facilitará temas administrativos y de logística. Por ejemplo, la formación en línea.
En estos momentos el tema de Internet es muy fácil para las grandes empresas porque tienen recursos pero en cambio es más difícil para las pequeñas y para algunos sectores es aún un poco inviable. Una idea que se puede seguir es la instalación de quioscos de acceso en las corporaciones. La Red en todos los sectores es un tema irreversible: dentro de unos años todo será a través de Internet, con matices, para facilitar temas administrativos. Sin embargo no va a suplir a las direcciones de recursos humanos en el tema de la gestión que se ha de hacer personalmente.
¿Qué tecnologías se utilizan para facilitar el outsourcing?
- La tecnología básica son las redes de comunicaciones: lo que antes se mandaba a través de mensajería ahora se hace electrónicamente. En el ámbito de recursos humanos la tecnología no ha cambiado gran cosa: es el medio de transporte de la información de un sitio a otro. La política de ROL 20 en un proyecto con un cliente contempla, tras la fase de desarrollo y de puesta en marcha, una fase de paralelo. Nunca se pone en marcha un outsourcing sin la fase de paralelo durante la que el cliente, por espacio de un mes, ha de seguir haciendo lo mismo y nosotros, por nuestro lado. Y si los resultados son idénticos es que lo hacemos bien.
Hemos de ser capaces de analizar lo que hace el cliente y hacerlo en ROL 20 proporcionándole servicios y con mejoras. Al final, si mañana tiene el doble de carga de trabajo, nosotros seamos capaces de hacerlo de manera que la empresa pague por servicios no por personas.
¿Qué resultados se han obtenido este año? ¿Cuáles son los objetivos de ROL 20 para el presente ejercicio?
- Cerramos 2001 con más de cuatro millones de euros de facturación y para este año tenemos previsto llegar a seis millones de euros. Este crecimiento se pretende conseguir a través de nuevos clientes. El crecimiento viene por un pequeño crecimiento vegetativo con los clientes. Es pequeño porque si nuestra filosofía es hacer reingeniería, es decir, ver cómo mejorar los procesos lo que permite aumentar en productividad y bajar costes. Pero vamos ofreciendo servicios nuevos a los clientes con lo cual aumenta nuestra facturación. Nos empiezan a conocer en el mercado. Pretendemos ir creciendo despacio.
