El talento en tiempos de crisis

Alberto Gabbai, presidente de Cezanne Software, comenzó su intervención en la V User Conference de la compañía celebrada hace unos días en Madrid diciendo que “en tiempos de crisis la gestión del talento no debe considerarse un lujo que deba posponerse a momentos mejores”. De hecho, algunos analistas han señalado que una crisis económica es el mejor momento para hacerse con empleados valiosos que aporten una ventaja competitiva al negocio. La crisis no debe ser un momento para replegarse y esperar a que pase, sino que la desacelaración que vive el mercado puede convertirse, según José Ignacio Arráiz, presidente de Hay Group, en una oportunidad para “una limpieza interna”, pero de aquellos departamentos sobredimensionados e improductivos. Así las cosas, tiene mucho sentido pensar que la desaceleración es una coyuntura adecuada para reforzar el capital humano y retener a los mejores empleados.

Luisa Orlando, directora de recursos humanos del grupo editorial SM –1.500 empleados en España e Iberoamérica–, afronta este momento de incertidumbre económica con un objetivo muy claro: retener a los mejores profesionales. Para conseguirlo, la pericia de los gestores de recursos humanos del grupo SM está en mirar el talento en el conjunto de la compañía. “El talento está en el conjunto de todos y de cada uno de los profesionales que forman parte de la empresa desde el puesto más inferior hasta el director general”, señaló Orlando. Tanto es así, que el grupo SM pone especial foco en el desarrollo de las capacidades de cada uno de los empleados a través de planes de acción que consisten en su evaluación para realizar un plan de futuro individual. Además, una de las particularidades de la estrategia de gestión del talento del grupo editorial se apoya en un entorno equitativo y social en las políticas de beneficios: no hay plazas de garaje para el director general y el equipo directivo o el seguro médico es el mismo para todos los empleados.

Ahora más que nunca
Autora de varios libros sobre la gestión de personas, el liderazgo y el desarrollo profesional y personal en la empresa y actualmente asesora de empresas en gestión de personas en la red de consultores Walker y Newman, Pilar Jericó reconoció que ahora más que nunca es importante la gestión del talento para no perder la competitividad en el mercado. Jericó aboga por una gestión coherente entre los máximos responsables de los departamentos de recursos humanos, acorde con todo lo se ha ido diciendo. “No se puede haber dicho que el talento es el activo más importante de la empresa y, de repente, en los momentos en los que las cosas no van bien, tirar todo por la borda”. Lo cierto es que la mayor parte de las empresas sólo se preocupan de las personas cuando hay rotación y les afecta a la cuenta de resultados, pero es ahora cuando debe haber un mayor compromiso. Precisamente este compromiso es la principal recomendación de Pilar Jericó a las empresas en estos momentos de incertidumbre. Pero, ¿cómo reforzar este compromiso? “Con coherencia en lo que se dice. Evitar el miedo innecesario y generar mucha confianza desde cada uno de los responsables de la compañía”. Podrán existir regulaciones de empleo pero “la forma en que se hagan y de que manera se realicen van a definir mucho el compromiso actual y el futuro de la gente”, puntualizó Jericó.
Es precisamente en el momento de afrontar un expediente de regulación donde se producen los principales errores de las empresas, ya que en la mayoría de los casos se llega a situaciones de reducción de plantilla indiscriminada. Así, al menos, lo apuntó Plácido Fajardo, actualmente socio de la consultora Leaders Trust pero con una larga experiencia profesional en departamentos de recursos humanos de empresas como Puleva, AT&T Network Systems, Lucent Technologies y Telefónica. “Es cierto que los sindicatos no quieren hablar de diferenciación sino que prefieren que se apliquen decisiones colectivas en los expedientes de regulación”. “No creo en el sentido igualdad de las decisiones de los expedientes de empleo sino que prefiero un modelo de diferenciación para cada uno en función de su aportación a la empresa”. Para Fajardo, el expediente de regulación “debe afectar a aquellas personas asociadas a actividades que están decreciendo o bien cuyo nivel de contribución es menor”. Ahora bien, aquí surge una nueva controversia: ¿cuáles son los motivos por los que la persona no está teniendo los resultados adecuados?

¿Están preparados?
La gestión del cambio en una situación de crisis económica no es sencilla. Pero, ¿están los departamentos de recursos humanos preparados para una coyuntura como la actual? La función de RR.HH. procede del administración de personal y ya, últimamente, ha asumido varias funciones asociadas con la formación, el desarrollo profesional, la cultura empresarial, los valores y el compromiso. “Actualmente, los departamentos de recursos humanos se dedican más a una operativa de gestión de costes que a la contribución de ingresos”, apuntó Fajardo.
Para gestionar adecuadamente el talento en momentos de crisis, Arráiz señaló también el compromiso de los trabajadores como la clave fundamental. “Todas las personas tienen la capacidad para comprometerse y es la organización la que debe propiciar dicho compromiso”. Para ello, las empresas deben adaptarse a la realidad actual ya que los mecanismos de gestión del talento que triunfaron en los años 80 y 90 no pueden ser aplicados en la actualidad. “Es necesario dar un vuelco a los esquemas de compromiso y ver qué razones llevan a una persona a elegir un trabajo hoy en día”, apuntó Arráiz.

Existe una preocupación
En España las empresas en mayor o menor medida tienen un programa de la gestión del talento. Sin embargo, no podemos presumir ya que sólo las grandes empresas y no tanto las pymes son las que se están tomando en serio esta materia. Para Arráiz, “esta situación no significa que exista en España un retraso frente a otros países ya que no existe hoy un referente en este campo”. Ahora bien, reconoce que ciudades como Londres destacan por ser polos de atracción del talento, lo que no significa que las empresas británicas sean un ejemplo a seguir en la gestión de este activo.
Por sectores, las empresas tecnológicas siempre han sido de las punteras en la gestión del talento. Pilar Jericó destaca que si bien “no hay empresa perfecta, destacan Google, Microsoft o Sun Microsystems; son organizaciones que están a la vanguardia, son referentes a nivel mundial en políticas de talento”.
Ahora bien, como en cualquier otro ámbito de una empresa, “todo depende de la sensibilidad que tenga el director general de la misma para mo