El incremento de utilidad facilita la alineación de productividad y personas
Rompe con el mito del tiempo productivo
Por qué un concepto como la productividad, que existe desde hace 150 años, es hoy la clave de cualquier estrategia empresarial? La resurrección del término coincide con la aparición de una serie de circunstancias que hace más de un siglo no eran posibles. Hoy, el mundo es global y se pueden deslocalizar actividades allí donde el coste de los factores es menor, la tecnología está al alcance de todos, la actividad económica goza de una mayor regulación y la competencia es cada vez mayor y la información, gracias a Internet, está disponible en tiempo real y en todos los sitios.
“¿Qué variables les quedan a las empresas a día de hoy para ser más productivas?”. Con esta pregunta, lanzada por Enrique Sánchez de León, director general de A.P.D., se abrió la jornada “Productividad y Personas: El gran reto del siglo XXI” organizada por Asociación para el Progreso de la Dirección (APD) en Madrid.
El gran reto se presenta, por tanto, en cómo incluir la productividad en las personas. Ésta será, probablemente, “una de las variables que en un período a corto plazo podrá generar ventajas competitivas sostenibles a las empresas”, indica Enrique Sánchez de León, director general de A.P.D. En este sentido, “el concepto de productividad debe estar asociado al de utilidad, entendida como una cualidad de aptitud para dar o hacer una cosa beneficiosa”, apunta Javier Cantera, presidente del Grupo BLC. De esta forma se derriba el mito del tiempo productivo donde la productividad no es sólo relación con tiempo de trabajo.
Dos son los enfoques, que según Cabrera, mejor explican el desarrollo de la productividad. Por un lado, maximizar los objetivos laborales o ser más efectivo, y en un segundo lugar, minimizar costes laborales o eficiencia. La adopción de uno u otro dependerá de la circunstancia que viva cada empresa. De esta forma, “es aconsejable que antes de adoptarlo analicen la viabilidad de asumir un enfoque de mayor efectividad”, indica Cantera.
El doble enfoque de efectividad y eficiencia se materializa en las cuatro facetas básicas para el incremento de la productividad en el siglo XXI: planificación (prever flexiblemente lo que se tiene que hacer), innovación (hacer las cosas de forma diferente), focalización (saber hacer lo que se tiene que hacer) y finalmente, el aprendizaje (estar constantemente en proceso de hacer cosas nuevas).
Modelo de buenas prácticas
En los años 90, en Estados Unidos se pone en marcha un modelo de productividad y sistemas de gestión de personas (Human Performance Human Resource Systems), que consiste en un conjunto integrado e integral de prácticas de recursos humanos con el objetivo de maximizar la satisfacción laboral de las personas. Por ello se incrementa la productividad y por tanto la competitividad de la empresa.
Recogida la experiencia norteamericana, nuestro país de la mano del Grupo BLC, presenta un modelo de sistemas de recursos humanos de alta rentabilidad, denominado MOL (Maximizar Objetivos Laborales) constituido por nueve prácticas: organizaciones flexibles orientadas a personas; selección cuidadosa por competencias, marco laboral previsible, compensación basada en productividad, responsabilidad en decisiones laborales, comunicación interpersonal con visión compartida, entornos de aprendizaje e innovación, estilo directivo participativo y planificación del desarrollo de competencias.
“¿Qué variables les quedan a las empresas a día de hoy para ser más productivas?”. Con esta pregunta, lanzada por Enrique Sánchez de León, director general de A.P.D., se abrió la jornada “Productividad y Personas: El gran reto del siglo XXI” organizada por Asociación para el Progreso de la Dirección (APD) en Madrid.
El gran reto se presenta, por tanto, en cómo incluir la productividad en las personas. Ésta será, probablemente, “una de las variables que en un período a corto plazo podrá generar ventajas competitivas sostenibles a las empresas”, indica Enrique Sánchez de León, director general de A.P.D. En este sentido, “el concepto de productividad debe estar asociado al de utilidad, entendida como una cualidad de aptitud para dar o hacer una cosa beneficiosa”, apunta Javier Cantera, presidente del Grupo BLC. De esta forma se derriba el mito del tiempo productivo donde la productividad no es sólo relación con tiempo de trabajo.
Dos son los enfoques, que según Cabrera, mejor explican el desarrollo de la productividad. Por un lado, maximizar los objetivos laborales o ser más efectivo, y en un segundo lugar, minimizar costes laborales o eficiencia. La adopción de uno u otro dependerá de la circunstancia que viva cada empresa. De esta forma, “es aconsejable que antes de adoptarlo analicen la viabilidad de asumir un enfoque de mayor efectividad”, indica Cantera.
El doble enfoque de efectividad y eficiencia se materializa en las cuatro facetas básicas para el incremento de la productividad en el siglo XXI: planificación (prever flexiblemente lo que se tiene que hacer), innovación (hacer las cosas de forma diferente), focalización (saber hacer lo que se tiene que hacer) y finalmente, el aprendizaje (estar constantemente en proceso de hacer cosas nuevas).
Modelo de buenas prácticas
En los años 90, en Estados Unidos se pone en marcha un modelo de productividad y sistemas de gestión de personas (Human Performance Human Resource Systems), que consiste en un conjunto integrado e integral de prácticas de recursos humanos con el objetivo de maximizar la satisfacción laboral de las personas. Por ello se incrementa la productividad y por tanto la competitividad de la empresa.
Recogida la experiencia norteamericana, nuestro país de la mano del Grupo BLC, presenta un modelo de sistemas de recursos humanos de alta rentabilidad, denominado MOL (Maximizar Objetivos Laborales) constituido por nueve prácticas: organizaciones flexibles orientadas a personas; selección cuidadosa por competencias, marco laboral previsible, compensación basada en productividad, responsabilidad en decisiones laborales, comunicación interpersonal con visión compartida, entornos de aprendizaje e innovación, estilo directivo participativo y planificación del desarrollo de competencias.
