Cuando la crisis se cierne sobre un proyecto

Los proyectos pasan por sus momentos de crisis, y es ah&#237; d&#243;nde se hace necesario que las personas den lo mejor de s&#237;. Sin embargo, aparece un problema com&#250;n que no siempre percibimos o no lo tratamos con la importancia debida. Es la falta de confianza. Se conoce que la confianza mejora la efectividad al reducir la necesidad de supervisi&#243;n. Un buen trabajo en equipo requiere una confianza real, porque sus miembros necesitan sentir que se est&#225;n ejecutando las tareas independientemente, hacia un mismo objetivo. Cuando esto ocurre, mejora la comunicaci&#243;n, pues la gente habla libremente. Este ambiente impulsa al individuo y genera entusiasmo para abordar una empresa conjunta. La carencia de confianza incrementa la ansiedad, distrae la atenci&#243;n de la tarea, reprime la innovaci&#243;n y drena energ&#237;a. <br>Cuando una organizaci&#243;n falla en lograr el rendimiento deseado, los gestores tienen dos opciones, establecer mecanismos para reducir esta brecha, mediante procesos, procedimientos, chequeos y medidas que limitan el rendimiento, o bien confiar en subordinados y colegas, apoy&#225;ndolos para conseguir un prop&#243;sito com&#250;n, entrenarlos y animarlos y creando una cultura de aprendizaje colaborativo.<br>Como hemos dicho un modo de reducir la brecha en el rendimiento es introducir medidas de control. Aunque introducidas con un prop&#243;sito positivo, en la creencia de que bien manejados y alineados con un prop&#243;sito com&#250;n deber&#237;an ser beneficiosos, en la mayor&#237;a de los casos sucede que se emplean m&#225;s y m&#225;s frecuentemente. Se conf&#237;a menos en la formaci&#243;n y discusi&#243;n abierta, cayendo en mecanismos casi policiales para asegurar el cumplimiento de las reglas. Esto, sin duda, no constituye una confianza real. Las personas, ante esta situaci&#243;n, se atrincheran y reducen su motivaci&#243;n. Y, esta situaci&#243;n, puede debilitar a cualquier equipo de trabajo u organizaci&#243;n. La reacci&#243;n no se hace esperar. Las personas experimentan comportamientos de no conformidad con los deseos de sus responsables y buscan racionalizar las reglas con sus propias necesidades y llegar a una compresi&#243;n de lo que deber&#237;a funcionar. Esta carencia de motivaci&#243;n o compromiso se demuestra en un incremento de los niveles de absentismo. La segunda opci&#243;n es, la comunicaci&#243;n abierta cuando el problema ocurre. Este planteamiento permite a las personas trabajar de una manera proactiva y aprender conjuntamente, reduciendo esa brecha de efectividad. Pero, lo fundamental, es tener un prop&#243;sito com&#250;n con los que hitos y decisiones est&#233;n alineados. <br><br>&#191;Qu&#233; podemos hacer? <br>Lo primero, entender la situaci&#243;n, el c&#243;mo se ha llegado hasta ah&#237;. Comprender cu&#225;les son los impulsores y las causas ra&#237;z. Luego, tenemos que identificar a los jugadores; sus motivos y creencias, su apertura hacia el cambio y su grado de involucraci&#243;n. El plan consistir&#225; luego en romper las conductas, siguiendo la ruta m&#225;s eficaz y sostenible. Seguidamente, deberemos romper el c&#237;rculo de desconfianza, encontrando modos como grupo de construir relaciones positivas. Entender las metas individuales y, en lo posible, que se alineen con las globales. Si las personas estaban acostumbradas a seguir ciertos controles pueden seguirlos, mientras se crean los nuevos procedimientos alineados con los objetivos establecidos y se desmontan los antiguos. <br><br>Mariano Correa es director de AA.PP de Azertia Consulting

Viñeta publicada el 20 de febrero de 1870 en La Flaca n.º 35 Tendencias

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