Conservar el e-talento
Gestión eficaz de personas
Las principales consultoras de head-huntig aconsejan a las compañías que desarrollen una estrategia de reclutamiento en la que se establezca una relación entre las necesidades comerciales y la planificación del personal. Hay que considerar cuidadosamente cuál será la forma o estructura de la empresa en el futuro, identificar los puntos fuertes de la actual fuerza de trabajo, y determinar qué deficiencias podrían aparecer más adelante.
Actualmente, retener a las personas de talento requiere una atención cuidadosa al desarrollo de las capacidades y conocimientos individuales. Cada vez en mayor medida, los directores consideran prioritaria la capacidad de ayudar a los empleados a desarrollar nuevas capacidades y conocimientos técnicos. Para ello, se requerirá a su vez la capacidad y experiencia del departamento de recursos humanos.
Una vez que se conoce lo que necesita la compañía, hay que decidir la mejor forma de encontrar a las personas adecuadas. El candidato perfecto podría estar trabajando en una oscura empresa o trabajando independientemente bajo contrato. También, la persona más apta para el puesto de trabajo en cuestión podría ser el vecino del ayudante administrativo en el departamento de Tecnología de la Información, o el competidor que visitó el stand de la compañía en la feria más reciente. Para encontrar a estas personas, deberá comunicarse a toda la compañía la estrategia de reclutamiento de personal y establecer colaboraciones con otros departamentos, como los de recursos humanos y marketing. Un reclutamiento con éxito requiere la participación de toda la organización.
Aunque la tendencia actual en el reclutamiento de personal consiste en buscar talento dot.com, estas personas podrían no adaptarse bien a la cultura de la empresa. Podrían haber sido atraidas a una compañía dot.com por la promesa de grandes beneficios, por lo que la empresa reclutadora podría no estar dispuesto o no ser capaz de atender a sus demandas. Y las compañías dot.com rara vez tienen programas de formación para mantener actualizados los conocimientos técnicos de sus empleados.
Y si se decide buscar empleados que hayan sido desplazados como consecuencia de proyectos Web fracasados, podría resultar que esos candidatos no son tan abundantes como se dice: un informe reciente de la firma de reclutamiento de personal Challenger, Gray & Christmas indica que en los nueve primeros meses de 2000, las compañías Web han cesado a 16.289 personas en Estados Unidos, comparado con 392.296 en sectores comerciales tradicionales.
Por lo tanto, hay que recordar que la estrategia es la clave. Saber qué conocimientos, capacidades, skills y competencias se necesitan, antes de llamar a la última empresa dot.com fracasada. El éxodo desde un ambiente amplio y agobiante a la supuesta autonomía de una empresa pequeña o de una empresa dot.com ha dispersado a las personas de talento. Y también ha proliferado el trabajo por cuenta propia, lo cual significa que estos empleados potenciales serán incluso más difíciles de encontrar.
Y, para complicar las cosas, ha tenido lugar un cambio sutil: muchas de las mejores personas de talento están buscando trabajo por su propia cuenta. ¿Los motivos de estos “free-agents”?: el deseo de ser compensados adecuadamente por horas trabajadas y tener más autonomía. Estas personas son reacias a entregar una gran parte de sus salarios a head hunters. Por lo tanto, para los directores en las empresas, contratar directamente puede significar unos costos globales más bajos, pero más tiempo invertido en localizar candidatos.
Debido a que ofrecerse a uno mismo como contratante independiente resulta difícil, a muchos buscadores de empleo por cuenta propia suele faltarles trabajo. Los directores inteligentes deberán aprovechar esa oportunidad e incorporar a esas personas en su fuerza laboral.
Y una cosa sobre esos anuncios de “Buscamos”: los anuncios ofreciendo puestos de trabajo deberán ser consecuencia de una buena prensa. Si una revista escribe positivamente sobre la compañía, y sobre por qué es un gran lugar para trabajar, incluir anuncios de puestos de trabajo en ese número. Habrá más personas que presten atención a un anuncio insertado después de un gran artículo que a un anuncio enterrado en la sección de Clasificados de un diario de información general de gran difusión.
Saber vender
Aunque está muy recomendado por los principales reclutadores de personal, “robar talento” a los competidores es probablemente insuficiente, ya que las compañías están actuando cada vez más agresivamente en retener a sus empleados. Ser competitivo no es suficiente; las compañías necesitan poseer una cualidad distintiva. Esto podría significar una inclinación a favorecer a las familias, como ofrecer beneficios médicos de amplio alcance y horas flexibles. La compañía se convierte entonces en un imán para atraer a personas de talento que piensan que eso es importante.
Muchas ideas nuevas sobre contratación de personal están tomadas de los libros e historiales de marketing. El reclutamiento de personal, de forma muy similar al marketing directo, consiste en conseguir la mejor lista de nombres a los que pueda dirigirse el esfuerzo de venta.
Los directores de Tecnología de la Información deben también realizar algún trabajo de contra-inteligencia. Muchos empleados se muestran indecisos después de haber anunciado su marcha porque las empresas realizan con frecuencia contra-ofertas. También se ha observado una tendencia creciente en los empleados a permanecer en un nuevo trabajo sólo una semana, hasta ser atraidos de nuevo por su antigua empresa.
Y hay otro consejo: Hacer atractivas y explícitas las descripciones del puesto de trabajo. Todos los grandes reclutadores de personal están en contra de ofrecer descripciones estándar de los puestos de trabajo, que con frecuencia están mal redactadas y suenan aburridas. ¿Cuántas personas no pasan por alto un Website de ofertas de trabajo porque la descripción del puesto carece de atractivo? Por lo tanto, conviene comportarse como el director de una publicación: Encontrar buenos redactores, pedir descripciones atractivas y hacer pocas modificaciones.
Se requiere algo más que los esfuerzos de una sola persona para encontrar buenos empleados. Si se siguen estas sugerencias, la contratación de personal se convertirá en un esfuerzo de colaboración en toda la organización.
Las claves para 2001
-----------------------------
• Convertir a todo el mundo en un headhunter.
• Contratar todo el tiempo.
• Cerrar los acuerdos rápidamente. Las compañías que actúan rápido tienen más posibilidades de conservar a sus empleados.
Actualmente, retener a las personas de talento requiere una atención cuidadosa al desarrollo de las capacidades y conocimientos individuales. Cada vez en mayor medida, los directores consideran prioritaria la capacidad de ayudar a los empleados a desarrollar nuevas capacidades y conocimientos técnicos. Para ello, se requerirá a su vez la capacidad y experiencia del departamento de recursos humanos.
Una vez que se conoce lo que necesita la compañía, hay que decidir la mejor forma de encontrar a las personas adecuadas. El candidato perfecto podría estar trabajando en una oscura empresa o trabajando independientemente bajo contrato. También, la persona más apta para el puesto de trabajo en cuestión podría ser el vecino del ayudante administrativo en el departamento de Tecnología de la Información, o el competidor que visitó el stand de la compañía en la feria más reciente. Para encontrar a estas personas, deberá comunicarse a toda la compañía la estrategia de reclutamiento de personal y establecer colaboraciones con otros departamentos, como los de recursos humanos y marketing. Un reclutamiento con éxito requiere la participación de toda la organización.
Aunque la tendencia actual en el reclutamiento de personal consiste en buscar talento dot.com, estas personas podrían no adaptarse bien a la cultura de la empresa. Podrían haber sido atraidas a una compañía dot.com por la promesa de grandes beneficios, por lo que la empresa reclutadora podría no estar dispuesto o no ser capaz de atender a sus demandas. Y las compañías dot.com rara vez tienen programas de formación para mantener actualizados los conocimientos técnicos de sus empleados.
Y si se decide buscar empleados que hayan sido desplazados como consecuencia de proyectos Web fracasados, podría resultar que esos candidatos no son tan abundantes como se dice: un informe reciente de la firma de reclutamiento de personal Challenger, Gray & Christmas indica que en los nueve primeros meses de 2000, las compañías Web han cesado a 16.289 personas en Estados Unidos, comparado con 392.296 en sectores comerciales tradicionales.
Por lo tanto, hay que recordar que la estrategia es la clave. Saber qué conocimientos, capacidades, skills y competencias se necesitan, antes de llamar a la última empresa dot.com fracasada. El éxodo desde un ambiente amplio y agobiante a la supuesta autonomía de una empresa pequeña o de una empresa dot.com ha dispersado a las personas de talento. Y también ha proliferado el trabajo por cuenta propia, lo cual significa que estos empleados potenciales serán incluso más difíciles de encontrar.
Y, para complicar las cosas, ha tenido lugar un cambio sutil: muchas de las mejores personas de talento están buscando trabajo por su propia cuenta. ¿Los motivos de estos “free-agents”?: el deseo de ser compensados adecuadamente por horas trabajadas y tener más autonomía. Estas personas son reacias a entregar una gran parte de sus salarios a head hunters. Por lo tanto, para los directores en las empresas, contratar directamente puede significar unos costos globales más bajos, pero más tiempo invertido en localizar candidatos.
Debido a que ofrecerse a uno mismo como contratante independiente resulta difícil, a muchos buscadores de empleo por cuenta propia suele faltarles trabajo. Los directores inteligentes deberán aprovechar esa oportunidad e incorporar a esas personas en su fuerza laboral.
Y una cosa sobre esos anuncios de “Buscamos”: los anuncios ofreciendo puestos de trabajo deberán ser consecuencia de una buena prensa. Si una revista escribe positivamente sobre la compañía, y sobre por qué es un gran lugar para trabajar, incluir anuncios de puestos de trabajo en ese número. Habrá más personas que presten atención a un anuncio insertado después de un gran artículo que a un anuncio enterrado en la sección de Clasificados de un diario de información general de gran difusión.
Saber vender
Aunque está muy recomendado por los principales reclutadores de personal, “robar talento” a los competidores es probablemente insuficiente, ya que las compañías están actuando cada vez más agresivamente en retener a sus empleados. Ser competitivo no es suficiente; las compañías necesitan poseer una cualidad distintiva. Esto podría significar una inclinación a favorecer a las familias, como ofrecer beneficios médicos de amplio alcance y horas flexibles. La compañía se convierte entonces en un imán para atraer a personas de talento que piensan que eso es importante.
Muchas ideas nuevas sobre contratación de personal están tomadas de los libros e historiales de marketing. El reclutamiento de personal, de forma muy similar al marketing directo, consiste en conseguir la mejor lista de nombres a los que pueda dirigirse el esfuerzo de venta.
Los directores de Tecnología de la Información deben también realizar algún trabajo de contra-inteligencia. Muchos empleados se muestran indecisos después de haber anunciado su marcha porque las empresas realizan con frecuencia contra-ofertas. También se ha observado una tendencia creciente en los empleados a permanecer en un nuevo trabajo sólo una semana, hasta ser atraidos de nuevo por su antigua empresa.
Y hay otro consejo: Hacer atractivas y explícitas las descripciones del puesto de trabajo. Todos los grandes reclutadores de personal están en contra de ofrecer descripciones estándar de los puestos de trabajo, que con frecuencia están mal redactadas y suenan aburridas. ¿Cuántas personas no pasan por alto un Website de ofertas de trabajo porque la descripción del puesto carece de atractivo? Por lo tanto, conviene comportarse como el director de una publicación: Encontrar buenos redactores, pedir descripciones atractivas y hacer pocas modificaciones.
Se requiere algo más que los esfuerzos de una sola persona para encontrar buenos empleados. Si se siguen estas sugerencias, la contratación de personal se convertirá en un esfuerzo de colaboración en toda la organización.
Las claves para 2001
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• Convertir a todo el mundo en un headhunter.
• Contratar todo el tiempo.
• Cerrar los acuerdos rápidamente. Las compañías que actúan rápido tienen más posibilidades de conservar a sus empleados.
