Banco Popular implanta un sistema integrado de gestión de recursos humanos
Integra un portal del empleado y una serie de módulos que buscan racionalizar la labor de los empleados de la entidad
El área de recursos humanos del Grupo Banco Popular, entidad financiera que aglutina 10 entidades bancarias y 12 sociedades, se ha beneficiado recientemente de la implantación de una plataforma informática que integra los datos laborales y de nóminas de los empleados de sus diferentes empresas. Una estrategia orientada al dato único y la creación de una intranet para empleados, que da acceso a varios módulos con funcionalidades adecuadas a la labor de cada departamento, han sido claves en este proyecto.
El área de recursos humanos de Banco Popular maneja las nóminas de más de 20.000 empleados y cerca de 3.600 conceptos contributivos. La entidad apostó hace unos dos años por cambiar sus sistemas de información a un modelo integrado para la gestión del personal que administra de forma conjunta, bajo el mismo modelo (aunque con sus distintos convenios reguladores), a los empleados del grupo; incluidos el personal de alta dirección y los pasivos. La llamada “gestión del dato único”, por tanto, se ha convertido en la piedra angular del trabajo de este departamento, junto con las posibilidades que ha generado la creación de un portal de usuario.
La estrategia del dato único
Según explica Antonio Sánchez San Roque, director de sistemas informáticos para recursos humanos del Grupo Banco Popular, existe una tendencia negativa en los departamentos de recursos humanos por la que se suele separar la gestión de personas de la de nóminas. “Tendemos a hacer dos grupos independientes con cada área, pero están relacionadas. Cuando afrontamos el proyecto de transformación en el departamento, no vimos diferencia entre ellos”. Para Sánchez San Roque no se puede hacer, por ejemplo, una simulación de la evolución de las percepciones salariales o de la categoría profesional sin relacionar ambos conceptos: no se pueden gestionar nóminas sin personas y viceversa. Si la dirección general pretende promocionar a un empleado, su resolución debe tener una incidencia económica final. Y, a la inversa, la parte económica se apoya en datos de personas, como capacitación, estudios, categoría, etcétera. “Por eso –concluye el responsable– era necesario llegar a un dato único”.
Banco Popular decidió hace dos años contar con HR Access para llevar a cabo un proyecto de transformación que le llevase hasta este objetivo. De la mano de este proveedor de soluciones de recursos humanos, se han implantado diferentes módulos de administración de personal, nómina, gestión de recursos humanos (selección, evaluación, competencias y formación) y se han desarrollado otros propios. La plataforma se extiende a todos los departamentos que forman parte del área de recursos humanos: selección de personal, gestión de personas, administración, formación y desarrollo, servicio de previsión de riesgos laborales, relaciones laborales y relaciones sindicales.
Algunas de las características que Banco Popular valoró a la hora de inclinarse por las soluciones de HR Access son las posibilidades de gestionar portales, hacer sistemas de cuadros de mando interactivos o utilizar un data warehouse que obtenga estadísticas. Estas tareas, además de permitir obtener valor del enorme flujo de información que generan los empleados de los 10 bancos y 12 cajas del Grupo, ha redundado en una racionalización del trabajo del área.
“Conseguimos que el departamento funcionara de forma integrada, que se unificara funcionalmente”, explica Sánchez San Roque, quien añade que el tiempo en que se realiza el archivado de nómina del grupo se ha reducido desde 17 horas hasta 4. “Además –destaca el director de sistemas para recursos humanos– hemos ganado en independencia, versatilidad y, a la hora de trabajar cada departamento, podemos crear herramientas más visibles y cercanas al usuario final, como el portal del empleado”.
Desarrollos propios
“Grupo Banco Popular ha considerado el entorno HR Access como herramienta de desarrollo, no como un paquete cerrado con diferentes módulos, lo que ha permitido crear otros nuevos y ofrecer un servicio más eficaz a los empleados”, afirma Sánchez.
Estos módulos incluyen funciones para la dirección general, prevención de riesgos laborales, promociones y traslados, prestación de beneficios sociales para los empleados o de servicios de conciliación de la vida laboral; a estas funciones se accede a través del portal del empleado, siendo posible realizar informes web de cada uno de los ámbitos.
El módulo de dirección general es un cuadro de mandos que refleja todos los movimientos de nóminas, ascensos, promoción o traslado, desde su propuesta hasta su resolución final. El funcionamiento es on-line; tras autenticarse en Microsoft Active Directory, el usuario puede introducir cambios que repercuten en la nómina del empleado.
Además, el propio sistema genera datos agregados, estadísticas y gráficos que permiten visualizar ascensos, fichas personales, localizaciones, historial laboral o formación académica y cruzarlo con la evolución salarial del individuo o con el estado contable de la sucursal, por ejemplo.
“Actualmente, estamos trabajando en la gestión por competencias, para analizar y valorar a las personas que cada directivo tiene a su cargo. Concretamente estamos centrados en que el módulo de gestión de competencias de HRA evolucione y se integre en el portal”, afirma Sánchez.
También, recientemente se ha puesto en marcha un módulo de prevención de riesgos laborales, desarrollado para permitir la toma de datos en movilidad, con PDAs o móviles.
Integración
Para dar un mayor sentido a la unificación de datos laborales y económicos de los empleados y a la integración entre los diferentes departamentos del área de recursos humanos, el grupo decidió incorporar la informática de esta área con el resto de tecnologías de la compañía. “Se trataba de utilizar la informática central para un departamento más, recursos humanos. Ya se hacía con gestión de valores, medios de pago, y otros; de forma que la informática de recursos humanos dejó de ser una isla”.
La integración de todos los sistemas de recursos humanos y la creación de un modelo único de datos buscaba facilitar la explotación del sistema, evitando sesgos en las estadísticas, y eliminando las interfaces de ida y vuelta entre sistemas.
“De este modo, utilizando los módulos del ordenador central, nuestro departamento, que es el que conoce a las personas, ofrece acceso a los empleados, cada uno con su perfil específico y con diferentes niveles, a la intranet o al correo electrónico”, señala Sánchez.
Portal del empleado
Unido a la estrategia tecnológica del dato único está la creación del portal del empleado. “Todo el funcionamiento es on-line”, explica el director de sistemas, que pone como ejemplo el uso de éste para las funciones asociadas a la dirección general. “El director general de medios o el director de recursos humanos pueden acceder a través de la web, por medio del portal, y esto supone enormes ventajas de control y agilidad”.
Los responsables de la entidad apostaron por migrar a Microsoft e IBM todos los recursos de workflow y explotación de portales, basados,
El área de recursos humanos de Banco Popular maneja las nóminas de más de 20.000 empleados y cerca de 3.600 conceptos contributivos. La entidad apostó hace unos dos años por cambiar sus sistemas de información a un modelo integrado para la gestión del personal que administra de forma conjunta, bajo el mismo modelo (aunque con sus distintos convenios reguladores), a los empleados del grupo; incluidos el personal de alta dirección y los pasivos. La llamada “gestión del dato único”, por tanto, se ha convertido en la piedra angular del trabajo de este departamento, junto con las posibilidades que ha generado la creación de un portal de usuario.
La estrategia del dato único
Según explica Antonio Sánchez San Roque, director de sistemas informáticos para recursos humanos del Grupo Banco Popular, existe una tendencia negativa en los departamentos de recursos humanos por la que se suele separar la gestión de personas de la de nóminas. “Tendemos a hacer dos grupos independientes con cada área, pero están relacionadas. Cuando afrontamos el proyecto de transformación en el departamento, no vimos diferencia entre ellos”. Para Sánchez San Roque no se puede hacer, por ejemplo, una simulación de la evolución de las percepciones salariales o de la categoría profesional sin relacionar ambos conceptos: no se pueden gestionar nóminas sin personas y viceversa. Si la dirección general pretende promocionar a un empleado, su resolución debe tener una incidencia económica final. Y, a la inversa, la parte económica se apoya en datos de personas, como capacitación, estudios, categoría, etcétera. “Por eso –concluye el responsable– era necesario llegar a un dato único”.
Banco Popular decidió hace dos años contar con HR Access para llevar a cabo un proyecto de transformación que le llevase hasta este objetivo. De la mano de este proveedor de soluciones de recursos humanos, se han implantado diferentes módulos de administración de personal, nómina, gestión de recursos humanos (selección, evaluación, competencias y formación) y se han desarrollado otros propios. La plataforma se extiende a todos los departamentos que forman parte del área de recursos humanos: selección de personal, gestión de personas, administración, formación y desarrollo, servicio de previsión de riesgos laborales, relaciones laborales y relaciones sindicales.
Algunas de las características que Banco Popular valoró a la hora de inclinarse por las soluciones de HR Access son las posibilidades de gestionar portales, hacer sistemas de cuadros de mando interactivos o utilizar un data warehouse que obtenga estadísticas. Estas tareas, además de permitir obtener valor del enorme flujo de información que generan los empleados de los 10 bancos y 12 cajas del Grupo, ha redundado en una racionalización del trabajo del área.
“Conseguimos que el departamento funcionara de forma integrada, que se unificara funcionalmente”, explica Sánchez San Roque, quien añade que el tiempo en que se realiza el archivado de nómina del grupo se ha reducido desde 17 horas hasta 4. “Además –destaca el director de sistemas para recursos humanos– hemos ganado en independencia, versatilidad y, a la hora de trabajar cada departamento, podemos crear herramientas más visibles y cercanas al usuario final, como el portal del empleado”.
Desarrollos propios
“Grupo Banco Popular ha considerado el entorno HR Access como herramienta de desarrollo, no como un paquete cerrado con diferentes módulos, lo que ha permitido crear otros nuevos y ofrecer un servicio más eficaz a los empleados”, afirma Sánchez.
Estos módulos incluyen funciones para la dirección general, prevención de riesgos laborales, promociones y traslados, prestación de beneficios sociales para los empleados o de servicios de conciliación de la vida laboral; a estas funciones se accede a través del portal del empleado, siendo posible realizar informes web de cada uno de los ámbitos.
El módulo de dirección general es un cuadro de mandos que refleja todos los movimientos de nóminas, ascensos, promoción o traslado, desde su propuesta hasta su resolución final. El funcionamiento es on-line; tras autenticarse en Microsoft Active Directory, el usuario puede introducir cambios que repercuten en la nómina del empleado.
Además, el propio sistema genera datos agregados, estadísticas y gráficos que permiten visualizar ascensos, fichas personales, localizaciones, historial laboral o formación académica y cruzarlo con la evolución salarial del individuo o con el estado contable de la sucursal, por ejemplo.
“Actualmente, estamos trabajando en la gestión por competencias, para analizar y valorar a las personas que cada directivo tiene a su cargo. Concretamente estamos centrados en que el módulo de gestión de competencias de HRA evolucione y se integre en el portal”, afirma Sánchez.
También, recientemente se ha puesto en marcha un módulo de prevención de riesgos laborales, desarrollado para permitir la toma de datos en movilidad, con PDAs o móviles.
Integración
Para dar un mayor sentido a la unificación de datos laborales y económicos de los empleados y a la integración entre los diferentes departamentos del área de recursos humanos, el grupo decidió incorporar la informática de esta área con el resto de tecnologías de la compañía. “Se trataba de utilizar la informática central para un departamento más, recursos humanos. Ya se hacía con gestión de valores, medios de pago, y otros; de forma que la informática de recursos humanos dejó de ser una isla”.
La integración de todos los sistemas de recursos humanos y la creación de un modelo único de datos buscaba facilitar la explotación del sistema, evitando sesgos en las estadísticas, y eliminando las interfaces de ida y vuelta entre sistemas.
“De este modo, utilizando los módulos del ordenador central, nuestro departamento, que es el que conoce a las personas, ofrece acceso a los empleados, cada uno con su perfil específico y con diferentes niveles, a la intranet o al correo electrónico”, señala Sánchez.
Portal del empleado
Unido a la estrategia tecnológica del dato único está la creación del portal del empleado. “Todo el funcionamiento es on-line”, explica el director de sistemas, que pone como ejemplo el uso de éste para las funciones asociadas a la dirección general. “El director general de medios o el director de recursos humanos pueden acceder a través de la web, por medio del portal, y esto supone enormes ventajas de control y agilidad”.
Los responsables de la entidad apostaron por migrar a Microsoft e IBM todos los recursos de workflow y explotación de portales, basados,
