Los recursos humanos tienden al outsourcing

En 2011, el mercado de HRO en España alcanzará 1.070 millones de euros, según IDC

La prestigiosa institución, Saratoga Institute, dedicada a la observación de las mejores prácticas de RR.HH., señala que tan sólo el 10% de las actividades que realizan los departamentos de recursos humanos aporta valor. El resto son funciones de carácter transaccional. Estas conclusiones son una razón más que evidente y clara para la aplicación del outsourcing de RR.HH. (HRO). Según IDC, el mercado español de HRO es el más pequeño de los países de mayor peso de la Unión Europea, aunque la consultora prevé que en los próximos cinco años será el mercado que mayor crecimiento experimente en Europa hasta alcanzar los 1.070 millones de euros. La influencia de la globalización y de las nuevas tecnologías ha provocado, entre otras cosas, que el área de Recursos Humanos se encuentre en un momento crítico en el que debe dar respuesta a las nuevas exigencias que las organizaciones le plantean, pero siempre sometida al reto de realizar más con menos. En este contexto, Jaime García, director de análisis de IDC, señaló recientemente durante su intervención en un seminario organizado por la Asociación para el Progreso de la Dirección (APD) sobre la externalización de la citada área que “la innovación se erige como la mejor herramienta de supervivencia”. No obstante, aclaró que “innovar no es inventar, sino utilizar iniciativas ya inventadas y aplicarlas al negocio para hacer algo distinto”. Con todo ello, García no duda en reconocer: “Estamos en el fin del departamento de recursos humanos y ante el nacimiento de una nueva era del de desarrollo humano, donde el objetivo radica en identificar el talento, y no tanto en funciones como la gestión de la nómina o la selección del personal”. En este contexto, Pierre Paradis, director general de HR Access para el sur de Europa y Latinoamérica, “el rol de los profesionales de RR.HH. pasará de gestor de procesos y aplicaciones a gestor y coordinador de servicios de proveedores especializados”. Tareas administrativas Los departamentos de RR.HH. se han convertido, en los últimos tiempos, en un gran espacio que aglutina funciones administrativas, financieras y de gestión. Todas estas actividades dejan poco tiempo para el diseño de estrategias empresariales. Según un informe realizado por la institución Saratoga Institute, dedicada a la observación de las mejores prácticas de RR.HH., un gran número de las tareas que se realizan en este departamento son transacciones, sólo el 10% de las actividades aporta valor. En este contexto, el outsourcing surge como una alternativa que permite a los departamentos de recursos humanos centrarse en las actividades que aportan valor y delegar en un proveedor especializado aquellas que no lo hacen. No obstante, Paridis apunta que “actualmente, el principal competidor en la externalización de los recursos humanos (HRO) es el propio departamento de RR.HH.”. Práctica habitual En realidad, como apunta Alberto Muñoz, experto en soluciones de HCM de SAP Iberia, “el outsourcing no es un concepto nuevo en Recursos Humanos. Pensemos en las gestorías tradicionales que realizan los contratos a los empleados, las empresas de selección de personal o las de formación”. Para Muñoz, “el punto de inflexión hacia un marco con mayor presencia del outsourcing se ha producido cuando las empresas se han dado cuenta de que externalizar no supone renunciar al control y surge ante la evolución generalizada de globalizar y reducir el volumen de las grandes corporaciones”. En esta línea, David Corbete, responsable de HR outsourcing services de Meta4, señala que “el primer impulso para la externalización de procesos de RR.HH. surge de la necesidad de contar en la organización con personal especializado y dedicado a estas tareas, aunque también es cierto que otras empresas se han decidido por este modelo buscando la escalabilidad de costes, variando un coste fijo, que crecerá o decrecerá en función de las necesidades del negocio”. Por su parte, Luis Taboada, responsable de desarrollo de negocio de NetPersonas, del Grupo Accenture, señala que entre los factores que a lo largo de los últimos años han acelerado el desarrollo del outsourcing de los RR.HH. en nuestro país destacan “la reducción de márgenes, que obligó a las compañías a implantar medidas para conseguir ahorrar en costes; la calidad del servicio, ya que era necesario asumir el reto de dar una respuesta eficaz a los estándares de rendimiento con los recursos internos; y la madurez del sector, ya que por un lado, las grandes compañías como GE, American Express y British Airways abrieron el camino a la externalización y, por otro, las unidades de BPO (Business Process Outsourcing) escalaron y ampliaron la oferta de servicios muy rápidamente con una presencia de una infraestructura tecnológica bien establecida en países de bajo coste como la India”. Asimismo, “la normalización de las soluciones informáticas y la disminución del coste de las comunicaciones han sido cruciales para que la puesta en marcha de estas soluciones fuera factible no sólo técnicamente, sino económicamente”, apunta Taboada. Fenómeno reciente El outsourcing sigue siendo “un fenómeno relativamente inmaduro en nuestro país”, indica Guillermo San Román, director de aplicaciones de RR.HH. de Oracle Ibérica. De hecho, según un estudio realizado por IDC, el mercado español de outsourcing de RR.HH. (6%) es actualmente el más pequeño de la Unión Europea, y es poco más grande que el de países mucho más pequeños como Suiza u Holanda. En otro estadio se encuentran países como Reino Unido (32%), Alemania (13%) y Francia (13%) donde el HRO es un segmento que ha alcanzado su madurez. Actualmente, y según dicho estudio de IDC, elaborado en base a conversaciones personales y/o telefónicas con directores de RR.HH. de 80 grandes empresas españolas o multinacionales con presencia en España, el outsourcing “es o dice ser muy conocido”, ya que un 54% de los encuestados afirma que ha adoptado procesos de externalización de estas áreas, y sólo un 29% señala que no tiene planes de utilizarlos. En el informe se pone de manifiesto que la decisión final para su implantación no es responsabilidad del director de RR.HH., ya que éste actúa como asesor de la decisión, y, enn caso de llevar a cabo un proceso de HRO, estos responsables ven más probable optar por modelos intermedios de gestión de plataforma TI de Recursos Humanos o BPO de procesos muy concretos que modelos más agresivos de outsourcing total de RR.HH. De hecho, cerca de un 40% de las empresas encuestadas afirma que externaliza alguna función de RR.HH.. La más frecuente es la selección de personal (50%), aunque generalmente no se trata del proceso completo sino que se hace una criba inicial, seguida de nóminas (36%) y administración de beneficios (14%). La consultora apunta también que en el caso de optar por este modelo, las empresas preferirían personal externo trabajando en su empresa, o al menos en un entorno cercano, siendo el offshore una opción no muy bien percibida. Finalmente, el informe señala que existe un muy alto conocimiento por parte de los usuarios de los posibles proveedores (empresas de RR.HH. y consultoras) pero muestran mucha confusión sobre los servicios ofrecidos. No obstante, avisa que en el proceso de externalización, los protagonistas pueden cambiar en los próximos años, “por lo que se presentan nuevas oportunidades para quienes tengan experiencia y capacidad de ofrecer servicios”, señala Jaime García, quien añade que “los fabricantes de software y, en segundo lugar, los integradores de TI son los mejores posicionados para aprovechar esta oportunidad en el corto plazo”. Actualmente, la sensación dominante es que el mercado de los RR.HH. está copado por tres compañías: SAP, Meta4 y HR Access, con casi el 70% del mercado. Según un estudio del IESE, el factor más valorado a la hora de seleccionar un outsourcer de Recursos Humanos es el valor económico añadido, seguido por el compromiso con la acalidad. Los factores de menor importan

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