Los recursos humanos, factor clave en las instituciones sanitarias

La evolución tecnológica para una gestión ágil, flexible e indispensable

Los Sistemas de Gestión de Recursos Humanos son una herramienta y apoyo indispensable para las Instituciones Sanitarias. Esta necesidad en al gestión interna está llevando a los principales estamentos hospitalarios de España a buscar soluciones estándar que puedan cubrir sus particulares funcionalidades.

La actual crisis del concepto de Sociedad del Bienestar, debida a la incapacidad de los Estados de afrontar sus costes y la presión que genera sobre los presupuestos públicos, lleva consigo la introducción de cambios en la gestión del sector sanitario. Este sector, altamente dependiente de los fondos públicos, se ha caracterizado tradicionalmente por supeditar los conceptos de control y eficacia a los criterios puramente asistenciales. Sin olvidar la importancia de brindar al usuario los adecuados niveles de calidad en el servicio, las instituciones sanitarias actuales están incorporando criterios de gestión más estrictos y eficientes.

El hospital es y ha sido tradicionalmente el núcleo fundamental del sector sanitario, debido a los múltiples servicios asistenciales que ofrece. Al tratarse de una empresa de servicios cuyo objetivo principal es proporcionar asistencia socio sanitaria, los Recursos Humanos (RRHH) se convierten en el principal activo de la organización. Ello queda reflejado en que suponen la mayor partida de gasto de este tipo de instituciones (en torno al 70%).

La relevancia de este activo, conjugado con la evolución que está experimentando en nuestro país la gestión de RRHH obliga a los responsables de personal a buscar métodos y herramientas más eficaces, modificando sus estructuras y funcionamiento tradicionales. Ello implica abandonar la concepción del departamento de personal como puramente administrativo y de control de nóminas y adoptar una filosofía de gestión que permita maximizar el potencial de la plantilla, mejorando su rendimiento y disminuyendo sus costes.

Estructuras

Cuando se plantea la aplicación de un sistema informático para apoyar la gestión de los RRHH de un hospital, una de las tareas imprescindibles es la correcta definición de la estructura de la organización y su traducción en la organización de la plantilla.

La organización hospitalaria se caracteriza por la dificultad de delimitar de forma clara su estructura. Esto se debe al hecho de que dicha estructura engloba colectivos muy diversos con estructuras jerárquicas y funciones propias, por ejemplo medicina, enfermería, administración, etc. Además, cada uno de estos colectivos puede desempeñar sus actividades en ámbitos de actuación muy diversos.

Este cambio de una estructura orgánica a una más funcional refleja una modificación cultural de los centros hospitalarios, que buscan adaptarse a las necesidades de los usuarios por encima de las propias del centro. Todo ello ha de plasmarse de forma clara en las diferentes políticas de personal, herramientas claves del proceso de evolución y cambio cultural.

La implantación de un software de gestión de RRHH ha de apoyar la administración y gestión de las Políticas de Personal. A continuación se describe el apoyo que estas herramientas pueden brindar en diversas áreas:

Control de plantilla. Los aspectos administrativos de control implican la necesidad de tratar un elevado volumen de datos de muy diversa índole, datos del empleado, volumen y organización de la plantilla, relación de puestos de trabajo, etc.

Selección. Reducir al máximo los posibles errores a la hora de contratar a una persona para cubrir un puesto de trabajo, permite reducir enormemente los costes por tener en plantilla a un empleado desmotivado o afrontar un proceso de despido muy costoso. En los centros hospitalarios este problema se ve incrementado por el enorme volumen de contratación que requiere poder garantizar la cobertura continuada con una plantilla mínima.

Coberturas. Garantizar un servicio de forma continuada durante 24 horas al día y 365 días al año crea una fuerte presión sobre el Departamento de Personal y su gestión. En este sentido, es imprescindible conocer de antemano y al mínimo detalle los recursos necesarios para garantizar dicha cobertura y los que estarán disponibles.

Formación. Los profesionales que integran la plantilla de un centro hospitalario se ven obligados a conocer y dominar los últimos avances en sus diferentes campos y especialidades. para ello, la institución ha de poner a su disposición las herramientas formativas necesarias. Un software integrado de Recursos Humanos permite ligar todos los conceptos relativos a cursos, tutores, costes de formación, con aquellos referidos a los empleados y su historial profesional. Con ello se optimiza la efectividad de las acciones formativas, se minimiza la pérdida de horas de trabajo y el coste que conlleva.

Nómina

Una correcta gestión de los aspectos retributivos es primordial en el proceso de obtención de una plantilla motivada e identificada con la institución. Para ello es preciso lograr un sistema justo, abierto y estimulador de los comportamientos y resultados deseados. La gestión de la nómina en este sentido precisará, como todas las demás políticas descritas, de una información actualizada de toda la plantilla, de los diferentes puestos, del trabajo realizado y de los resultados obtenidos, incorporando siempre la posibilidad de adaptarse a los cambios legislativos que se produzcan sobre este área.

A parte del apoyo que un sistema de información puede brindar a nivel de cada uno de los aspectos anteriormente descritos, debe aportar ventajas en cuanto a la funcionalidad del propio sistema. La interconectividad e integración entre todos los módulos y la posibilidad de cruzar los datos a todos los niveles es una característica imprescindible para evitar la rigidez o inoperancia de la herramienta con el paso del tiempo, adaptándose y creciendo con las necesidades de la institución.

La capacidad de realizar simulaciones y previsiones brinda a la institución un mecanismo muy valioso para crear diferentes escenarios y planificar una gestión acorde a cada uno de ellos.

La gestión de Recursos Humanos es un hospital debe ser una tarea muy descentralizada y asumida en parte por todos los mandos de la organización. debido a ello, es muy importante garantizar la seguridad del sistema en su doble sentido, la seguridad y exactitud de los datos y el acceso autorizado a los mismos.

Viñeta publicada el 20 de febrero de 1870 en La Flaca n.º 35 Tendencias

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