Los profesionales fijan su mirada en el exterior

Un programa de movilidad ayuda a impulsar la carrera laboral dentro de las compañías

La globalización de la economía está involucrando a las empresas en una dimensión internacional, que obliga a cambios en su gestión de los recursos humanos. Uno de estos retos lo constituye la movilidad geográfica de la plantilla y que es recogido dentro de lo que se ha denominado mobility program. Un estudio realizado por Mercer Human Resource Consulting muestra que en España no existe una política de movilidad o de expatriaciones claramente definida. Uno de los factores clave para retener el talento en otra empresa sigue siendo la posibilidad de desarrollo profesional, y una vía para conseguirlo, en un mundo cada vez más globalizado, es crecer profesionalmente a nivel internacional. “Un traslado al extranjero, además de generar beneficios personales, ayuda a impulsar la carrera profesional dentro de la compañía”, apunta Ignacio Mora, executive manager de Page Personnel. Según un estudio realizado por la consultora Mercer Human Resource, alrededor del 44% de las compañías multinacionales aumentó el número de asignaciones internacionales de una subsidiaria a otra en los últimos años. El concepto de mobility program se extendió en el mercado español hace cinco años de la mano de empresas norteamericanas presentes en nuestro país, que seleccionaban a directivos americanos para ocupar la dirección de filiales española. “Esta modalidad no tuvo muy buena aceptación y se decidió apostar por una directiva originaria del país, ya que ésta tendría un mayor conocimiento del mercado y de la cultura”, señala Mora. Posteriormente, “la fase de expatriaciones se amplió al resto de la plantilla, con el objetivo de que éstos fueran los encargados de impartir la formación a los nuevos responsables locales”, explica el analista de Page Personnel. Gestión del expatriado Un punto crítico para que pueda gestarse una asignación internacional dentro de un programa de este tipo es la coincidencia de necesidades de negocio en alguna parte del mundo y el deseo por parte de algún componente del equipo de trasladarse. Cuando un profesional se acoge a un mobility program, éste viene acompañado de una promoción. “Es un premio al trabajo bien hecho, ya que se confía en su know how para que lo desarrolle en otro país”, apunta Ignacio Mora, quien reconoce que “es la manera rápida de llegar mucho más alto en su organización”. Otro factor clave en el éxito de un mobility program es realizar una supervisión sobre el desarrollo de la misión encomendada y una previsión de la función que deberá desempeñar a su regreso. Éste es el principal problema de los profesionales que se acogen a uno de estos programas: ¿que hacer con ellos cuando finalizan su proyecto? Actualmente, Ignacio Mora reconoce que “la reubicación de la persona todavía no se ha resuelto bien”. Según un estudio de Mercer Human Resource, más del 60% de las empresas expatría cada vez más a sus trabajadores en el corto plazo (menos de un año), en tanto que una de cada cinco recurre a la fórmula de expatriación clásica (de uno a cinco años). Políticas inexistentes Ignacio Mora reconoce que “en España no existe una política de expatriaciones claramente definida”. Además, señala que “éstas son estudiadas caso por caso debido a que no existe una planificación que refleje los diferentes perfiles de candidatos”. En nuestro país, la realidad del mobility program está empezando y, “estamos diez años por detrás de alcanzar la madurez”, afirma Mora, quien señala que todavía es necesario “un cambio de mentalidad, desde el empresario hasta los trabajadores”. Referentes de mobility program en España ------------------------------------------------------------ Empresa: KPMG responsable: Segor Teclesmayer, director de RR.HH. Orígenes Se empezó a hablar de crear una política y un reglamento internacional que regulara y gestionara todas las asignaciones internacionales en 1999, pero no fue hasta febrero de 2001 cuando se establecieron las bases internacionales y las pautas que todos los países tendrían que respetar. Interesados Los interesados pueden solicitar estancias de entre tres meses a cinco años como máximo. Los asignados, a su vuelta, conservan su puesto de trabajo en el país de origen respetando las condiciones adquiridas en el país extranjero. Población transferida En España es una práctica bastante popular las asignaciones internacionales, un 10% de la plantilla trimestralmente está realizando una asignación en el extranjero. Seguimiento A toda persona trasferida se le asigna un tutor en el país de destino, que le acompaña, le guía y le evalúa. Igualmente, el asignado sigue conservando su director en el país de origen. Empresa: PricewaterhouseCoopers responsable: Laura Hepburn, coordinadora de traslado internacionales Orígenes A nivel global surge hace ya bastantes años y a nivel local empezó en la división de auditoría hace unos cinco años y en el resto de líneas de negocio hace tres años. Interesados En principio, el programa se ideó para puestos estratégicos dentro de la firma pero poco a poco fue evolucionando y ahora está totalmente enfocado al desarrollo de los profesionales. Población transferida En los últimos tres años, unas noventa personas de PwC España han tenido la oportunidad de disfrutar de este programa. Seguimiento La firma realiza una encuesta a todos aquellos profesionales que participan en el programa a nivel mundial. En ella se evalúa todo el proceso de recolocación, servicios fiscales y la repatriación, entre otros.

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