Gestionar el talento en un entorno de crisis económica: claves del éxito
La economía mundial tiembla. EE.UU. ya predijo una recesión generalizada y elevadas tasas de inflación, y ahora nos encontramos viviendo una situación similar en España. La mayor parte de economistas consideran que la situación actual es el comienzo de un escenario muy negativo que preocupa cada vez más a empresas y empleados.
Ante esta situación, ¿cómo debe actuar el departamento de Recursos Humanos (RR.HH.) de las organizaciones? Muchos profesionales de este campo están preparándose para una recesión a largo plazo, que podría suponer una reducción de la inversión en el talento y en las herramientas que lo soportan, que tanto esfuerzo ha supuesto implantar. Por tanto, cruzar los dedos y no hacer nada ante esta situación no sería la actitud más prudente.
Watson Wyatt considera que el factor crítico para superar este periodo es tratar de optimizar la productividad de la plantilla y controlar los costes. No obstante, desde el punto de vista de retención del talento, hay que concienciarse del valor de los bonus de los empleados y ser muy cuidadoso a la hora de recortarlos y concederlos si no se quiere perder a buenos profesionales. El reto de las organizaciones ante la crisis radica en que los objetivos financieros deben ser establecidos con cuidado teniendo muy presentes dos variables a equilibrar: retener a los empleados y tener contentos a los accionistas.
Que no cunda el pánico o se desperdiciará el talento
Las empresas se encuentran a la espera de la actual evolución económica. Parece que, por el momento, el mercado laboral continúa firme, la movilidad laboral entre trabajadores es mayor que en crisis anteriores y, aunque ya existe un gran número de profesionales que no pueden moverse tan pronto como quisieran, antes o después se irán. Muchas empresas pretenden aprovechar la crisis para captar a los empleados de su competencia que se sientan desmotivados.
Mi mensaje para los directivos de RR.HH. es claro: evitemos llevar a cabo acciones drásticas. Si respondemos drásticamente a las predicciones de un escenario fatalista podríamos llegar al desmantelamiento de la estructura que se ha establecido desde hace años y que ha costado un gran esfuerzo implantar. Una respuesta excesivamente entusiasta sería un error por tres razones. Primero, porque después de las grandes oleadas de dramáticos despidos y reorganizaciones en anteriores recesiones, la mayoría de las compañías se debilitaron. Segundo, porque supondría tirar por la borda el esfuerzo derivado de los procesos de selección y de la retención del talento. Según la experiencia de ciclos anteriores, los empleados conservan los recuerdos en relación a las acciones que las empresas llevaron a cabo cuando se vivieron momentos difíciles. Ante esta situación, es imprescindible proteger la imagen de su empresa. Finalmente, cuando las empresas se encuentran en momentos difíciles es vital contar con las capacidades de los profesionales, que asegure una optimización de la productividad.
Watson Wyatt recomienda tres pasos fundamentales que las empresas podrían dar para prepararse ante esta situación. Por un lado, si bien no es necesario abogar por un gran número de despidos, sugerimos ser más conservadores en la contratación. Las nuevas contrataciones deberían estar sujetas a una estricta revisión y aprobación. Por otro, hay que revisar las políticas de despido e indemnizaciones. Calcular el coste real que supone despedir empleados y definir un plan de reducción de personal para utilizar sólo en el caso que las condiciones empeoren drásticamente. Finalmente, lo más importante es empezar a tener una visión enfocada hacia la productividad. Ésta es la mejor protección frente a las recesiones económicas y los períodos de inflación.
La productividad protege a las compañías en la recesión
¿Qué significa centrarse en la productividad más allá del negocio recurrente? En el ámbito de los RR.HH., significa adquirir una perspectiva analítica del negocio y exportarlo al capital humano dentro de la organización, es decir, vincular a las personas con los objetivos de negocio y con las directrices relacionadas con el incremento de la productividad. Es crítico recordar a los empleados cuál es nuestro modelo económico y asegurarnos de que éstos son capaces de entender y apoyar ese modelo, ya que si los empleados no llevan a cabo acciones basadas en la estrategia de negocio, entonces habrá algo que necesita cambiar. El estudio Work Europe 2007/2008 de Watson Wyatt pone de manifiesto que las empresas con un alto compromiso por parte de sus empleados y una clara visión financiera perciben más resultados que aquéllas con bajos niveles de compromiso.
Los equipos de RR.HH. tienen la oportunidad de desempeñar un papel decisivo ayudando a la organización en los momentos de crisis. Desde RR.HH. se puede mejorar la productividad y fortalecer el compromiso de los empleados y dar cobertura a aquellas preocupaciones económicas del futuro relacionadas con la inflación. Las organizaciones deben reaccionar ante este momento económico y focalizarse en la productividad.
Cómo retener a los mejores
Es fundamental conocer el talento de la organización con mayor profundidad que otras compañías. Esto aportará una gran ventaja competitiva.
Algunas preguntas que ayudan a identificar el talento: ¿quién impulsa realmente el negocio? ¿Quién impulsa el conocimiento, la experiencia, las ventas y la cultura? Las respuestas a éstas ayudarán a identificar a quién se necesita conservar, es decir, quién es el talento dentro de la organización. Para ello, será necesario fortalecer el compromiso de estas personas, no sólo a través de estrategias de compensación, sino implantando estrategias de comunicación que les ayuden a entender el negocio, les hagan comprender cómo aportan valor a éste y les permitan conocer las razones por las que la empresa quiere retenerles.
Lo primero es mantener una comunicación bidireccional con los empleados, conocer cuáles son sus preferencias. La tendencia del mercado lleva a plantear estrategias de compensación total que proporcionen cobertura a las necesidades de cada empleado. Para las empresas una manera de ahorrar costes podría consistir en estar más abiertos a horarios flexibles, lo que se traduciría en una manera rentable de premiar a los empleados.
Si la empresa se preocupa por las preferencias de sus empleados, ellos serán más productivos y leales, aun cuando la empresa esté adoptando medidas para reducir los costes. Ésta es la única manera de obtener máxima rentabilidad de las inversiones realizadas en personas, principal cuestión en momentos de crisis, en los que se debilitan las inversiones en el capital humano.
Cómo administrar la productividad del capital humano
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Hoy en día las empresas tienen especial interés en gestionar la productividad del talento, ya que gran parte del éxito de las organizaciones depende de ello. Por tanto, para mejorar la productividad de los empleados y los resultados de la compañía es fundamental llevar a cabo una serie de medidas:
• Desarrollar medidas y objetivos de desempeño que estén vinculados con los objetivos estratégicos de la empresa. Para ello, es necesario analizar en
Ante esta situación, ¿cómo debe actuar el departamento de Recursos Humanos (RR.HH.) de las organizaciones? Muchos profesionales de este campo están preparándose para una recesión a largo plazo, que podría suponer una reducción de la inversión en el talento y en las herramientas que lo soportan, que tanto esfuerzo ha supuesto implantar. Por tanto, cruzar los dedos y no hacer nada ante esta situación no sería la actitud más prudente.
Watson Wyatt considera que el factor crítico para superar este periodo es tratar de optimizar la productividad de la plantilla y controlar los costes. No obstante, desde el punto de vista de retención del talento, hay que concienciarse del valor de los bonus de los empleados y ser muy cuidadoso a la hora de recortarlos y concederlos si no se quiere perder a buenos profesionales. El reto de las organizaciones ante la crisis radica en que los objetivos financieros deben ser establecidos con cuidado teniendo muy presentes dos variables a equilibrar: retener a los empleados y tener contentos a los accionistas.
Que no cunda el pánico o se desperdiciará el talento
Las empresas se encuentran a la espera de la actual evolución económica. Parece que, por el momento, el mercado laboral continúa firme, la movilidad laboral entre trabajadores es mayor que en crisis anteriores y, aunque ya existe un gran número de profesionales que no pueden moverse tan pronto como quisieran, antes o después se irán. Muchas empresas pretenden aprovechar la crisis para captar a los empleados de su competencia que se sientan desmotivados.
Mi mensaje para los directivos de RR.HH. es claro: evitemos llevar a cabo acciones drásticas. Si respondemos drásticamente a las predicciones de un escenario fatalista podríamos llegar al desmantelamiento de la estructura que se ha establecido desde hace años y que ha costado un gran esfuerzo implantar. Una respuesta excesivamente entusiasta sería un error por tres razones. Primero, porque después de las grandes oleadas de dramáticos despidos y reorganizaciones en anteriores recesiones, la mayoría de las compañías se debilitaron. Segundo, porque supondría tirar por la borda el esfuerzo derivado de los procesos de selección y de la retención del talento. Según la experiencia de ciclos anteriores, los empleados conservan los recuerdos en relación a las acciones que las empresas llevaron a cabo cuando se vivieron momentos difíciles. Ante esta situación, es imprescindible proteger la imagen de su empresa. Finalmente, cuando las empresas se encuentran en momentos difíciles es vital contar con las capacidades de los profesionales, que asegure una optimización de la productividad.
Watson Wyatt recomienda tres pasos fundamentales que las empresas podrían dar para prepararse ante esta situación. Por un lado, si bien no es necesario abogar por un gran número de despidos, sugerimos ser más conservadores en la contratación. Las nuevas contrataciones deberían estar sujetas a una estricta revisión y aprobación. Por otro, hay que revisar las políticas de despido e indemnizaciones. Calcular el coste real que supone despedir empleados y definir un plan de reducción de personal para utilizar sólo en el caso que las condiciones empeoren drásticamente. Finalmente, lo más importante es empezar a tener una visión enfocada hacia la productividad. Ésta es la mejor protección frente a las recesiones económicas y los períodos de inflación.
La productividad protege a las compañías en la recesión
¿Qué significa centrarse en la productividad más allá del negocio recurrente? En el ámbito de los RR.HH., significa adquirir una perspectiva analítica del negocio y exportarlo al capital humano dentro de la organización, es decir, vincular a las personas con los objetivos de negocio y con las directrices relacionadas con el incremento de la productividad. Es crítico recordar a los empleados cuál es nuestro modelo económico y asegurarnos de que éstos son capaces de entender y apoyar ese modelo, ya que si los empleados no llevan a cabo acciones basadas en la estrategia de negocio, entonces habrá algo que necesita cambiar. El estudio Work Europe 2007/2008 de Watson Wyatt pone de manifiesto que las empresas con un alto compromiso por parte de sus empleados y una clara visión financiera perciben más resultados que aquéllas con bajos niveles de compromiso.
Los equipos de RR.HH. tienen la oportunidad de desempeñar un papel decisivo ayudando a la organización en los momentos de crisis. Desde RR.HH. se puede mejorar la productividad y fortalecer el compromiso de los empleados y dar cobertura a aquellas preocupaciones económicas del futuro relacionadas con la inflación. Las organizaciones deben reaccionar ante este momento económico y focalizarse en la productividad.
Cómo retener a los mejores
Es fundamental conocer el talento de la organización con mayor profundidad que otras compañías. Esto aportará una gran ventaja competitiva.
Algunas preguntas que ayudan a identificar el talento: ¿quién impulsa realmente el negocio? ¿Quién impulsa el conocimiento, la experiencia, las ventas y la cultura? Las respuestas a éstas ayudarán a identificar a quién se necesita conservar, es decir, quién es el talento dentro de la organización. Para ello, será necesario fortalecer el compromiso de estas personas, no sólo a través de estrategias de compensación, sino implantando estrategias de comunicación que les ayuden a entender el negocio, les hagan comprender cómo aportan valor a éste y les permitan conocer las razones por las que la empresa quiere retenerles.
Lo primero es mantener una comunicación bidireccional con los empleados, conocer cuáles son sus preferencias. La tendencia del mercado lleva a plantear estrategias de compensación total que proporcionen cobertura a las necesidades de cada empleado. Para las empresas una manera de ahorrar costes podría consistir en estar más abiertos a horarios flexibles, lo que se traduciría en una manera rentable de premiar a los empleados.
Si la empresa se preocupa por las preferencias de sus empleados, ellos serán más productivos y leales, aun cuando la empresa esté adoptando medidas para reducir los costes. Ésta es la única manera de obtener máxima rentabilidad de las inversiones realizadas en personas, principal cuestión en momentos de crisis, en los que se debilitan las inversiones en el capital humano.
Cómo administrar la productividad del capital humano
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Hoy en día las empresas tienen especial interés en gestionar la productividad del talento, ya que gran parte del éxito de las organizaciones depende de ello. Por tanto, para mejorar la productividad de los empleados y los resultados de la compañía es fundamental llevar a cabo una serie de medidas:
• Desarrollar medidas y objetivos de desempeño que estén vinculados con los objetivos estratégicos de la empresa. Para ello, es necesario analizar en
